Close

Вход на сайт

Для входа можно использовать учётную запись, созданную на любом из сайтов Нормативка.by, Бухгалтер.by, Экономист.by, Юрисконсульт.by.


 
RSS Печать

Анкетирование сотрудников.

Рубрика: Управление персоналом
Ответов: 8

Вы можете добавить тему в список избранных и подписаться на уведомления по почте.

« Первая ← Пред.1 След. → Последняя (1) »
lesik
Статус неизвестенlesik
inform_ev@mail.ru
Беларусь, Минск
#1[159671]  24 февраля 2010, 15:00
Оценок нет
Уважаемые коллеги! Может кто-то из Вас сможет мне помочь. У нас у начальника отдела заканчивается контракт, есть масса спорных вопросов о том продлить или нет... Решили провести опрос (анкетирование) среди сотрудников по оценке профессиональных и личных качеств руководителя. Может кто-то когда-то делал что-нибудь подобное... помогите пожалуйста с опросником. Спасибо
VolnaYa
Статус неизвестенVolnaYa
[e-mail скрыт]
Беларусь, Минск
#2[160217] 25 февраля 2010, 14:46
Любая оценка персонала (а вы, судя по всему, именно это собираетесь провести, хоть и в отношении одного человека), процесс достаточно трудоемкий и непростой. Нельзя привести какую-то унифицированную анкету, нужно также знать правила провдения оценки. Почитайте про компетенции, про оценку методом 360 градусов и т.д., но быстро, боюсь, тут не получится.
Alla Gaityukevich
Статус неизвестенAlla Gaityukevich
malvilana@list.ru
Беларусь, Минск
#3[172926] 8 апреля 2010, 11:40
с удовольствием сброшу форму, разработанную мною (провожу аттестацию в компании). возможно некоторые вопросы Вам пригодятся, если, конечно, все еще актуально :) мой скайп: malvilana. ваш E-mail?
-----
Best regards,
Alla
Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года»
Scorpion_grass
Статус неизвестенScorpion_grass
[e-mail скрыт]
Минск - жизни моей прописка!
#4[172931] 8 апреля 2010, 11:42
Alla Gaityukevich писал(а):
с удовольствием сброшу форму, разработанную мною (провожу аттестацию в компании). возможно некоторые вопросы Вам пригодятся, если, конечно, все еще актуально :) мой скайп: malvilana. ваш E-mail?
Сбрасывайте в обменник документами или сразу выкладывайте в данной теме.
- Бать, скажи как прожить, чтоб не притомиться?
- Живи как человек, набело

Рио-де-Жанейро, - это хрустальная мечта моего детства, не касайтесь ее своими лапами. (с)

Я не боюсь выделяться из толпы, я боюсь ею быть.
SuperMari
Статус неизвестенSuperMari
marill85@mail.ru
Беларусь, Бобруйск
#5[173037] 8 апреля 2010, 14:56
Действительно интересно всем, а вот метод 360 градусов тоже очень бы хотелось изучить, так часто на него ссылаются, а что за он - неизвестно? В поиске есть только моя просьба. Может быть кто-нить скинет в обменник метод?
На рекламе, врачах и адвокатах не экономят.
Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года»
Scorpion_grass
Статус неизвестенScorpion_grass
[e-mail скрыт]
Минск - жизни моей прописка!
#6[173047] 8 апреля 2010, 18:14
Свиток: 360

Оценка персонала по методу «360 градусов»

Принимая решение о перспективах карьерного роста сотрудника, менеджер по персоналу старается составить о нем как можно более полное представление, выявить его потребность в профессиональном росте, определить способы повышения эффективности его труда. Сделать это позволяет метод, получивший название «360 градусов».

Что это за метод?
Оценка «360 градусов» – это получение данных о действиях человека в реальных рабочих ситуациях и о проявленных им деловых качествах. Информацию при этом, получают от людей, которые общаются с этим человеком на разных уровнях: начальника, коллег, смежника, подчиненного, клиентов.
Получение информации от людей, которые взаимодействуют с оцениваемым на работе, делает оценку «360 градусов» достаточно надежным инструментом. В качестве эксперта может быть привлечен и сам претендент на должность: его просят оценить свое рабочее поведение и профессиональные качества, чтобы в дальнейшем использовать эти данные для коррекции его самооценки и создания совместно с ним плана индивидуального развития.
Метод «360 градусов» может быть использован для решения самого широкого круга задач связанных в первую очередь с профессиональным развитием работника. Она применяется для предварительного формирования кадрового резерва, выявления потребности в обучении, оценки его результатов, создания планов индивидуального развития.
При формировании кадрового резерва компании нужно иметь в виду, что не все требуемые на новой позиции качества можно применить на текущем месте работы, поэтому на основе «360 градусов» не всегда удается точно определить, как человек поведет себя в новой должности. В такой ситуации следует использовать профессиональные тесты, профильные бизнес-кейсы, assessment-центры, то есть создать аналог будущей профессиональной ситуации и оценить поведение человека в ней.

Какой должна быть анкета?
В анкете, которая используется в рамках метода «360 градусов», следует не просто предлагать экспертам, то есть тем, кто будет оценивать работника, шкалу для оценки, а разъяснять, что означает каждая формулировка, иначе эксперты с разным опытом будут интерпретировать значения шкал по-разному.
Например, если в анкете вопросы сформулированы следующим образом: «оцените управленческий потенциал Иванова И.И. по шкале от 1 до 5», то для обычного российского сотрудника шкала от 1 до 5 – это прямая аналогия со школьными оценками, где 5 – отлично, 4 – хорошо, 3 – удовлетворительно, а 2 – неудовлетворительно. Как вы заметили, шкала из пятибалльной превращается в четырехбалльную. К тому же, значения баллов в понимании эксперта могут отличаться от значений, заложенных специалистами по оценке.
Многие западно-ориентированные компании для оценки деловых качеств персонала используют пятибалльную шкалу со следующим описанием:

5 – уровень мастерства, позволяющий проявлять данное качество в сверхсложных условиях, развивать его стандарты и обучать других;
4 – уровень расширенного опыта, позволяющие проявлять качество не только в стандартных, но и в сложных условиях;
3 – уровень базового опыта, позволяющий проявлять качество в большинстве рабочих ситуаций;
2 – уровень развития, когда деловое качество проявляется далеко не всегда, но сотрудник уже понимает важность его проявления и старается его развивать;
1 – качество не проявляется.

Кроме того, предложив экспертам дать цифровую оценку качествам человека, мы можем судить о том, насколько он симпатичен окружающим и насколько эффективно он способен выстраивать свои отношения с коллегами. Это значит, что мы получим возможность оценить скорее степень сплоченности коллектива, чем деловые качества и компетентность тестируемого.
Например, блок анкеты, в котором мы предлагаем экспертам оценить креативность сотрудника не должен выглядеть так:

Оцените уровень креативности (изобретательности, творческого потенциала) Иванова И.И.:


плохо
ниже среднего
в средней степени
выше среднего
высоко.

Прежде чем предлагать эксперту оценить уровень креативности, организация должна разъяснить, какое значение вкладывается в этот термин, и какие проявления креативности для нее неприемлемы. То есть, имеет смысл оценивать качества сотрудника не вообще, а применительно к данной компании. Например, если организация поощряет проявления креативности у своих сотрудников, соответствующий раздел анкеты может выглядеть так:

Отметьте те пункты, которые наиболее точно характеризуют поведение Иванова И.И. на работе:

никогда не выступает с новыми предложениями, отвергает предложения других;
в работе стремится придерживаться проверенных подходов, с осторожностью относится к новым идеям, реализует новые методы только под давлением руководства;
с готовностью откликается на предложения руководство подумать о новых методах и технологиях;
инициативно предлагает руководству новые подходы и решения;
всегда исполнен множеством новых идей, использует каждую возможность для того, чтобы предложить новое решение;
Приведите конкретный пример, который на ваш взгляд наиболее полно характеризует отношение Иванова И.И. к новым идеям и подходам.

Если для компании важна не креативность сотрудников сама по себе, а ее позитивные результаты, то этот же раздел анкеты может выглядеть таким образом:

Отметьте те пункты, которые наиболее точно характеризуют поведение Иванова И.И. на работе:

не выступает с новыми предложениями или его предложения часто идут во вред общему делу;
его идеи и подходы порой позволяют снизить некоторые затраты или избежать издержек;
его предложения часто приносят ощутимую оптимизацию бизнес процессов, технологий, производственных процессов;
его подходы и решения повышают эффективность деятельности компании;
его предложения существенно развивают бизнес компании. Приведите конкретный пример, который на ваш взгляд наиболее полно характеризует вклад предложений Иванова И.И. в общее дело.

Очень важно, чтобы анкета для оценки по методу «360 градусов» была построена на основе некой универсальной для данной организации системы критериев. Только в этом случае полученную в результате анкетирования информацию можно сопоставить с другими, уже имеющимися данными.

Также желательно, чтобы анкета предлагала экспертам не просто выставить цифровые оценки, а содержала указание выбрать поведенческий индикатор и привести пример. В идеале анкета должна поставлять качественную информацию, которую автоматизированная система или специалисты по оценке персонала переведут потом в цифровую. Таким образом, в результате оценки по методу «360 градусов» мы можем получить два вида информации - качественную и количественную. Качественная информация позволяет описать, как именно проявляет себя сотрудник на работе, а количественная дает возможность сравнивать сотрудников друг с другом.

Если же система оценки выстраивается в компании с нуля, то перед анкетированием предстоит решить еще более трудную задачу – создать модель компетенций, шкалу оценки компетенций, описание поведенческих индикаторов.

Формы анкетирования

Форма проведения оценки, прежде всего, зависит от целей процедуры. Если цель оценки по методу «360 градусов» - это, в первую очередь, сбор качественной информации о небольшом количестве сотрудников (до ста человек), то анкета может быть как на бумажном, так и на электронном носителе. Анкеты раздаются, заполняются и обрабатываются вручную. При этом, как правило, каждый оцениваемый может побеседовать о результатах оценки со специалистами.

Если же по методу «360 градусов» оценивается большое количество сотрудников, то обычно этот процесс автоматизируется (рассылка, сбор и обработка анкет проходит с помощью специальных автоматизированных систем). Работники практически лишены возможности поддерживать обратную связь с обработчиками информации. Как правило, анкетируемый получает результаты своей оценки в электронной форме.

Автоматизированные системы оценки по методу «360 градусов» используются в тех случаях, когда первостепенное значение имеет сбор количественных данных для сравнения сотрудников друг с другом по определенным параметрам (например, при формировании групп для обучения). Некоторые автоматизированные системы сами формируют рекомендации по обучению сотрудника, предлагают список литературы, электронные курсы, список тренингов. Подобные программы предлагаются несколькими компаниями, и их стоят от нескольких сотен до нескольких десятков тысяч долларов.

Обратная связь

Финальным этапом оценки является обеспечение обратной связи (в форме личной беседы со специалистом или электронной рассылки). Главное, чтобы человек, который стал объектом такого масштабного исследования, ознакомился с его результатами. Кроме того, оцениваемый должен иметь четкое представление о том, как и для чего будут использоваться результаты оценки.

После обработки результатов необходимо сравнить новые данные с уже имеющимися, сделать выводы, представить их руководству, и обеспечить сохранность результатов для дальнейшего использования, например, для формирования кадрового резерва.




Во многих российских фирмах действует традиционная система аттестации, когда людей оценивает непосредственный руководитель. Это придает результатам оценки определенную долю субъективности. Система оценки «360 градусов» позволяет более объективно судить о личностных и профессиональных качествах, знаниях и умениях сотрудника (правда, методика не оценивает конкретные результаты его работы, для этого используют другие способы, например «управление по целям»). Этот метод не просто выявляет наличие этих качеств, но и показывает как именно они проявляются в работе. В этом преимущество метода «360 градусов» перед другим популярным методом оценка персонала — assessment-центром.Эффективность использования метода «360 градусов» для оценки персонала во многом зависит от корпоративной культуры организации. В авторитарных системах, где критика приветствуется только сверху вниз, такая система вряд ли приживется. "360 градусов" — это достаточно демократичная методика. Не всем нравится, что их оценивают другие люди, в том числе и подчиненные. Это вызывает определенные психологические трудности. Чтобы провести качественную оценку по методу «360 градусов», требуется большая подготовительная работа.


Методика «360 градусов» часто применяется при проведении аттестации персонала не изолированно, а в комплексе с другими методами. При этом нередко используется усеченный вариант, когда в оценке сотрудника участвуют его коллеги и начальство, но не подчиненные. Некоторые компании, использующие эту методику, также привлекают к участию в оценке клиентов, с которыми работает оцениваемый сотрудник. Это не только дает дополнительную возможность посмотреть на ситуацию со стороны, но и способствуют укреплению отношений с клиентами.Использование данного метода требует высокого профессионализма от тех, кто проводит оценку. Если люди не поняли задачу, не уверены в том, что честно высказать свое мнение - безопасно, и готовы хвалить других в надежде, что те похвалят в свою очередь их самих, то никакой объективной оценки не получится. Есть и другая, более деликатная и сложная проблема, связанная с обработкой и интерпретацией результатов, и ознакомлением самого сотрудника с выводами. Есть вероятность, что кто-то попытается угадать автора того или иного мнения. В зависимости от профессионализма организаторов тестирования результат может принести и способствовать сплочению команды и индивидуальному развитию работников, а может нанести вред и психологические травмы.
Свиток: 360

Эффективная система оценки методом 360 градусов в организации


HR департаменты, целью которых является увеличение производительности сотрудников организации, должны, в первую очередь, более внимательно отнестись к системе оценки методом 360 градусов, считает Лена Баиллие из Performance Management Forum.




Что такое система оценки методом 360 градусов?



Термин «Метод оценки 360 градусов» был введен Вордом в 1997 году, который подразумевал «систематический сбор информации относительно результатов индивидуума или группы, получаемый от окружения».

Информация обычно имеет своим исходом некоторую форму рейтинга, ранжированного по различным показателям (подобно компетенциям). Основными источниками информации при проведении оценки индивидуума методом 360 градусов являются его непосредственный начальник, коллеги и подчиненные.

Оценка так же может включать в себя информацию от других заинтересованных лиц, таких как внешние потребители, клиенты и поставщики. В этом случае данный метод принимает название метода оценки 540 градусов. Процесс самооценки индивидуума может быть также использован, как и любой другой источник обратной связи.



Почему именно 360 градусов?



Исследованиями Роффеи Парка в 1997 году было установлено, что большинство людей получают оценку с помощью обратной связи и находят ее приемлемой. Данная оценка, по их мнению, способствует ускорению проводимых изменений в компании.

Performance Management Forum было установлено, что большинство организаций намериваются использовать метод оценки 360 градусов, но не многие знают, как это сделать.



Как необходимо использовать метод оценки 360 градусов?



Использование метода оценки 360 градусов зависит от тех целей, которые преследует организация. Метод может быть использован для решения задач оценки персонала или его развития. Данный метод для оценки деятельности в компании имеет неоднозначный успех и рекомендован в организациях со зрелой и открытой корпоративной культурой с уже существующей сильной системой оценки персонала. Чаще всего метод используется для целей развития как индивидуальных, так и групповых навыков.



Что необходимо учесть при внедрении метода оценки 360 градусов?



Планирование является ключевым фактором при постановке метода. Большинство организаций недооценивают количество времени, которое необходимо отвести на планирование.

Типовая модель процесса постановки метода оценки 360 градусов в организации следующая:

1. Планирование.

2. Апробирование.

3. Внедрение.

4. Обратная связь.

5. Обзор.



Планирование



· Соответствует ли организационная культура организации использованию метода оценки 360 градусов для решения поставленных задач?

· Поддерживают ли использование метода старшие менеджеры?

· Ясны ли поставленные цели и задачи, и что будет являться признаком их достижения?

· Принимают ли участие в планировании сотрудники организации?

· Достаточны ли ресурсы для поддержки осуществляемого процесса? Если да….

· Какой механизм оценки будет выбран (бумажный или компьютерный), и будет ли он соответствовать природе организации?

· Как определить перечень людей, которые будут оценивать, и сколько их должно быть? Наличие минимум от 3 до 5 оценщиков будет указывать на валидность оценки.

· Должно ли проводиться обучение оценщиков для повышения объективности оценки? ·

Правильно ли составлены вопросы? Являются ли они надежными и валидными?

· Составлены ли вопросы на основе компетенций? Если нет, на чем базируется оценка?

· Используется ли числовая или вербальная шкала оценки? · На какой период рассчитан весь процесс?

· Обеспечена ли безопасность системы и данных?

· Достаточны ли ресурсы для последующего развития персонала?



Апробирование



Апробирование также является ключевым фактором при постановке метода оценки 360 градусов. Апробирование является хорошим индикатором необходимого уровня использования ресурсов. Использование фокус групп позволяет определить, является ли вопросник удобным для пользования и релевантным выполняемой работе, и соответствует ли процесс заявленным нуждам развития персонала в организации.



Внедрение



Необходимость тесного взаимодействия между участниками и информационным департаментом компании является ключевым фактором при внедрении метода.

· Существуют ли при ближайшем рассмотрении какие-либо проблемы в области IT, которые могли бы сказаться на функционировании всей системы?

· Необходимо установить точки соприкосновения или телефон доверия и назначить ответственного администратора.

· Определить день, когда необходимо осуществить рассылку с напоминанием по электронной почте.

· Сообщить о дате завершения и осуществления обратной связи.

· Постоянно отслеживать процесс завершения и количество сданных анкет.



Обратная связь



Организатор процесса должен деликатно донести информацию по результатам оценки до участников. Большинство организаций используют для этих целей сторонних людей, и как показывают исследования, такие результаты адекватнее воспринимаются оцениваемым персоналом. Использование данного подхода с привлечением стороннего человека, который бы осуществлял обратную связь по результатам оценки, является довольно-таки дорогостоящим и трудоемким процессом, особенно в тех случаях, когда в процесс оценки вовлечено большое количество людей. Поэтому большинство организаций предпочитают обучать собственных HR менеджеров или линейный персонал. Другие используют небольшие группы, которые могли бы поделиться впечатлениями и обсудить результаты между собой. Основное внимание необходимо уделять позитивному плану развития. Обратная связь должна быть предоставлена как можно скорее, но не перед выходными или праздничными днями. Агрегированные данные по результатам оценки должны быть использованы для анализа потребностей в обучении, а также могут быть включены в план развития на стратегическом уровне компании, что будет говорить о соответствии необходимых навыков персонала поставленным целям организации.



Оценка результатов проделанной работы



· Были ли достигнуты поставленные цели?

· Были ли определены потребности в развитии?

· Уложился ли процесс в очерченные временные рамки?

· Был ли легок процесс обратной связи?

· Был ли комфортным для участников процесс обратной связи?

· Говоря об оценке, была ли предоставлена исчерпывающая и надежная информация?
Да и в нете много чего можно найти. главное верно задават поиск!
- Бать, скажи как прожить, чтоб не притомиться?
- Живи как человек, набело

Рио-де-Жанейро, - это хрустальная мечта моего детства, не касайтесь ее своими лапами. (с)

Я не боюсь выделяться из толпы, я боюсь ею быть.
Kapriz
Статус неизвестенKapriz
[e-mail скрыт]
Беларусь, Минск
#7[173058] 8 апреля 2010, 20:22
lesik писал(а):
Уважаемые коллеги! Может кто-то из Вас сможет мне помочь. У нас у начальника отдела заканчивается контракт, есть масса спорных вопросов о том продлить или нет... Решили провести опрос (анкетирование) среди сотрудников по оценке профессиональных и личных качеств руководителя. Может кто-то когда-то делал что-нибудь подобное... помогите пожалуйста с опросником. Спасибо
Помойму несколько странный подход принимать решение о продлении контракта начальнику отдела через анкетирование его подчиненных. По меньшей мере выглядит странно, если подчиненные будут оценивать профессиональные качества своего начальника. У этого начальника отдела должен быть руководитель, который обязан знать как деловые, так и морально-психологические качества своего подчиненного, которые в совокупности с другими критериями могут оказывать влияние, в т.ч. и на принятие решения о продлении контракта. Если это сделать затруднительно, то резонно возникает ряд вопросов, касающихся выдвижения на руководящие должности, организации деятельности отдела, оценки результатов работы отдела в целом и сотрудников в отдельности, и т.д.
На мой взгляд Ваша инициатива с анкетированием (в данном случае) является, все же, следствием серьезных упущений в организации работы (скорее всего не Вашей).
В качестве альтернативного варианта могу предложить метод избрания начальника отдела путем представления сотрудникам этого отдела 2-5 возможных кандидатов с дольнейшим тайным голосованием. Процесс, да и результаты, тоже могут быть интересными.
Семечка
Статус неизвестенСемечка
[e-mail скрыт]
#8[173128] 9 апреля 2010, 7:54
Marill писал(а):
Действительно интересно всем, а вот метод 360 градусов тоже очень бы хотелось изучить, так часто на него ссылаются, а что за он - неизвестно? В поиске есть только моя просьба. Может быть кто-нить скинет в обменник метод?
Если Вы решили открыть своё собственное кладбище для работников, то Вы выбрали правильную методику 360 градусов. ;-)
Это я по-доброму, просто так на всякий случай... метод наверное хороший, но уж очень "невалидный" и "ненадёжный", проще говоря: это оценивание всех- всех всеми- всеми. Если просмотреть стаьи в Интернете, то Вы убедитесь, что он в итоге проводится формально, только большие и авторитетные службы персонала могут с высокой вероятностью объективности его испольлзовать.
Чтобы освоить методы аттестации персонала, а не оценки (оценка это субъективное безвесовое, хотя значимое составляющее аттестации)сходите на курсы... это не так дорого как кажется.Если просто познакомится с методом, просто прочитать, то он так и называется метод оценки персонала 360, 180 и т.д. посмотрю в среду издательство и сброшу в обменник.
Богат тот - кому достаточно! Банк предоставляя кредит предлагает Вам зонтик в солнечную погоду, но забирает его в дождливую!
Alla Gaityukevich
Статус неизвестенAlla Gaityukevich
malvilana@list.ru
Беларусь, Минск
#9[327147] 16 ноября 2011, 14:09
Alla Gaityukevich писал(а):
с удовольствием сброшу форму, разработанную мною (провожу аттестацию в компании). возможно некоторые вопросы Вам пригодятся, если, конечно, все еще актуально :) мой скайп: malvilana. ваш E-mail?
Коллеги, всем привет. Уже давно не занимаюсь аттестацией. Работаю в другой компании на другой позиции. По поводу аттестации, пожалуйста, не пишите мне. Спасибо
-----
Best regards,
Alla
« Первая ← Пред.1 След. → Последняя (1) »

Для того чтобы ответить в этой теме Вам необходимо зарегистрироваться.



Порталы для специалистов

Уведомления
Голосование
Кем в вашей организации проводятся предсменные медицинские осмотры и освидетельствования?





Что важнее для HR-а?


Статистика форума
Дни рождения

Сегодня свой день рождения празднуют 70 пользователей.

Посмотреть все

Погода

Вы можете выбрать другой город для информера
Ближайшие праздники