КОММЕНТАРИЙ
к отдельным нормам Трудового кодекса Республики Беларусь. Расторжение трудового договора (контракта) за прогул
Увольнение за прогул (в т.ч. отсутствие на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин предусмотрено в п.5 ст.42 Трудового кодекса РБ (далее - ТК).
Под прогулом следует понимать ситуации, при которых:
1) работник оставил без уважительных причин работу, в отношении которой у него заключен трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя;
2) работник оставил без уважительных причин работу по срочному трудовому договору (контракту) до истечения срока его действия;
3) работник отсутствует более 3 ч в течение рабочего дня вне предприятия либо вне территории объекта, где он должен выполнять порученную работу в соответствии с трудовым договором (контрактом).
При этом 3-часовой срок может быть как непрерывным, так и складываться из нескольких отрезков времени.
К дисциплинарной ответственности работники могут привлекаться только за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей. Вина работника в совершении противоправного деяния может выражаться в форме умысла или неосторожности. Невыполнение работником трудовых обязанностей по не зависящим от него причинам не может рассматриваться как дисциплинарный проступок.
Например, если работник отсутствует на работе в течение всего рабочего дня (в т.ч. более 3 ч в течение рабочего дня) по уважительным причинам, то его нельзя привлекать к дисциплинарной ответственности, поскольку прогулом является отсутствие на работе без уважительных причин.
Прогулом также следует считать оставление без уважительных причин работы работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (ст.40 ТК); заключившим срочный трудовой договор (контракт) до истечения срока договора.
Самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (трудовой, социальный, основной минимальный или основной удлиненный, дополнительный и др.) также считается прогулом. Вместе с тем не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью первой ст.104 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови).
Перечень уважительных причин отсутствия на работе в законе не приведен. На практике к уважительным причинам относятся: болезнь самого работника, уход за членами семьи в случае их болезни, авария, стихийное бедствие, приостановка работы транспортных средств (при отсутствии возможности воспользоваться другими транспортными средствами), сдача зачетов и экзаменов в учебном заведении без надлежащего оформления учебного отпуска и др.
Принимая решение об увольнении за прогул, наниматель обязан выяснить уважительность причины отсутствия на работе. С этой целью наниматель вправе потребовать, а работник обязан представить доказательства, подтверждающие уважительность причины его отсутствия. В качестве таковых могут быть письменные и вещественные доказательства, показания свидетелей, заключения экспертов, а также другие носители информации, если с их помощью можно получить сведения о фактах, имеющих значение для правильного разрешения дела (ст.178 Гражданского процессуального кодекса РБ).
При ошибках, добросовестном заблуждении, отсутствии умысла неявки на работу нельзя увольнять работника за прогул. Однако если, например, работника перевели на другую работу с соблюдением норм действующего законодательства, а он без уважительных причин не явился на работу, то такое поведение работника подпадает под определение прогула. Если же работник переведен на другую работу незаконно, то отказ выполнять трудовые обязанности на новом месте прогулом не является.
Расторжение трудового договора по п.5 ст.42 ТК допускается и при однократном нарушении трудовой дисциплины, т.е. если до прогула у работника не было других дисциплинарных взысканий.
При увольнении за прогул необходимо соблюдать ст.199, 200 ТК о сроках и порядке применения дисциплинарных взысканий, поскольку непосредственной причиной расторжения трудового договора является дисциплинарный проступок.

15.02.2007 г.

Римма Филипчик, судья Конституционного Суда Республики Беларусь, заслуженный юрист Республики Беларусь

Статья 39. Продолжение действия срочного трудового договора на неопределенный срок

Если по истечении срока трудового договора (пункт 2 статьи 17) трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок.

Продление контракта в пределах максимального срока его действия (пункт 2 статьи 17 Трудового кодекса Республики Беларусь) осуществляется по соглашению сторон на срок не менее одного года. На меньший срок контракт продлевается с письменного согласия работника, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь.