RSS
Печать
Какие изменения в законодательство следует внести с точки зрения опыта применения некоторых норм и возникших в связи с этим нюансов. Опыт прочтения практиками действующих НПА. Замечания и предложения.
Вы можете добавить тему в список избранных и подписаться на уведомления по почте.
|
| |
В этом топике предлагаю размещать обнаруженные нюансы, которые можно назвать нестыковками.
Мы не просто будет вскрывать проблемы, возникшие при применении некоторых норм, но и предлагать их решения - как в краткосрочном периоде, пока эта норма действует, так и в долгосрочном, предлагая свои изменения в нее.
Создание топика навеяно вот этим обсуждением:http://kadrovik.by/topic/44308/1/#post270210
На всякий случай продублирую отдельные посты сюда, поставив под кат для удобства.Свиток: Прогул является дисциплинарным проступком... Аллегра писал(а): Прогул является дисциплинарным проступком, т.е. противоправным, виновным неисполнением или ненадлежащим исполнением работником своих трудовых обязанностей...При увольнении за прогул должны соблюдаться нормы общего порядке расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, а также дополнительные гарантии для работников моложе 18 лет, инвалидов, работников, привлекаемых к исполнению воинских обязанностей...
Факт прогула должен быть подтверждён нанимателем. Увольнение за прогул является правом, а не обязанностью нанимателя.
увольнение за прогул является мерой дисциплинарного взыскания.
Поэтому загляните в ст. 199 Трудового кодекса Республики Беларусь.Цитата: Статья 199. Порядок применения дисциплинарных взысканий
До применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника.
Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя.
Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок.
Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.
Свиток: Вот именно этот порядок меня всегда вводит в размышления
Вот именно этот порядок меня всегда вводит в размышления.
Описанная ситуация:
Вводная:
1. Работник не является на работу.
2. Причины неявки неизвестны.
3. Наниматель требует увольнения.
Имеем:
1. Достоверную информацию, что работник находится "в прогуле" (для того, чтобы требовать объяснение) - нет;
2. Объяснительную от работника - нет, поскольку работник не является;
3. Составить Акт об отказе - не можем, потому как работник прямо не отказывался, возможно он не имеет возможности прибытия на работу;
4. Составить приказ об увольнении - не можем по причине п.п. 1-3;
5. Ознакомить работника в 5-тидневный срок - можно направить заказным письмом, но неизвестно получит ли его работник, а не члены его семьи, а следовательно - работник не имеет взыскания, т.е. не уволен;
Кроме того, положения Гражданского кодекса на трудовое право не распространяются
Цитата:
Статья 7 ТК. Источники регулирования трудовых и связанных с ними отношений
Источниками регулирования трудовых и связанных с ними отношений являются:
1) Конституция Республики Беларусь;
2) настоящий Кодекс и другие акты законодательства о труде;
3) коллективные договоры, соглашения и иные локальные нормативные правовые акты, заключенные и принятые в соответствии с законодательством;
4) трудовые договоры.
Локальные нормативные правовые акты, содержащие условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными.
Наниматель вправе устанавливать дополнительные трудовые и иные гарантии для работников по сравнению с законодательством о труде.
В случае противоречия норм законодательства о труде равной юридической силы применяется норма, содержащая более льготные условия для работников.
, а положения, указывающие (в данном случае и ознакомления) на то, что обязанности по уведомлению посредством отправления заказной корреспонденции считаются надлежаще исполненными, содержатся только там.
Таким образом получаем замкнутую цепочку -
- имеем недоказанное "А"
- для того, чтобы доказать "А" необходимо исполнить действия "Б"
- для того, чтобы исполнить действия "Б" необходимо, чтобы "А" было доказано. 
Возможно, что с утра я ересь несусветную несу  , но каждый раз пытаясь разобраться в этом вопросе прихожу к единому мнению - законодательством не предусмотрен порядок увольнения "мертвых душ", по крайней мере я не дошел до обратного, а потому единственным законным способом будет дожидаться прихода работника или же искать его самостоятельно ...
|
| |
|
|
|
|
 Еленаfierybird@mail.ru
Беларусь, Новополоцк |
|
Следующая нестыковка - трудовые отношения с лицами, не имеющими опыта и стажа работы, конкретно лицами, подготовка которых по рабочим профессиям осуществляется на производстве.
Существует достаточно много профессий рабочих, подготовка которых не осуществляется в учебных заведениях.
Трудовой договор по сути, на период обучения, а это может быть 3 месяца, заключен быть не может. Статус принятого - ученик на весь период обучения, трудовая функция, как таковая отсутствует.
Только после успешной сдачи квалификационного экзамена, получении рабочей профессии имеют место быть трудовые отношения. Было бы разумным предусмотреть вид срочного договора, трудовым его тоже не назовешь, на период обучения непосредственно в производстве. |
| |
|
|
|
Елена писал(а): Следующая нестыковка - трудовые отношения с лицами, не имеющими опыта и стажа работы, конкретно лицами, подготовка которых по рабочим профессиям осуществляется на производстве.
Существует достаточно много профессий рабочих, подготовка которых не осуществляется в учебных заведениях.
Трудовой договор по сути, на период обучения, а это может быть 3 месяца, заключен быть не может. Статус принятого - ученик на весь период обучения, трудовая функция, как таковая отсутствует.
Только после успешной сдачи квалификационного экзамена, получении рабочей профессии имеют место быть трудовые отношения. Было бы разумным предусмотреть вид срочного договора, трудовым его тоже не назовешь, на период обучения непосредственно в производстве.
Предлагаемое решение в краткосрочном периоде: прием работника подсобным рабочим (диапазон разрядов - от 1-го до 2-го) и прохождение им в течении первых трех месяцев обучения новой профессии на производстве с последующим присвоением минимального разряда по обучаемой профессии из предусмотренного для данной профессии диапазона.
Как вариант, существенно облегчающий нанимателю решение подобных вопросов, можно разработать локальный нормативный правовой акт, регулирующий вопросы обучения работников на производстве новым профессиям. В этом случае, учитывая отсутствия в государственном законодательстве норм, регулирующих вопросы оплаты труда обучающимся новым профессиям на производстве работникам, Ваш локальный документ будет являться для Вас таким же законодательным документом, как и все остальные. Главное условие - отсутствие в ЛНПА организации прямых противоречий с нормами законодательства.
В долгосрочном периоде неплохо было бы четко прописать в законодательстве порядок обучения работника на производстве, особенности приема, наименования и оплаты таким работникам или - право нанимателя самостоятельно определять эти вопросы исходя из норм ЛНПА, разработанных в организации и касающихся данного вопроса. |
| |
|
|
|
|
Еленаfierybird@mail.ru
Беларусь, Новополоцк
|
|
В настоящий момент поступаю именно так и считаю лучшим вариантомЦитата: прием работника подсобным рабочим (диапазон разрядов - от 1-го до 2-го) и прохождение им в течении первых трех месяцев обучения новой профессии на производстве с последующим присвоением минимального разряда по обучаемой профессии из предусмотренного для данной профессии диапазона.
но хотелось бы Цитата: четко прописать в законодательстве порядок обучения работника на производстве, особенности приема, наименования и оплаты таким работникам или - право нанимателя самостоятельно определять эти вопросы исходя из норм ЛНПА, разработанных в организации и касающихся данного вопроса.
|
| |
|
|
|
|
А я вернусь к проблеме, которая возникает в случае, если наниматель в уведомлении об изменении существенных условий труда не указал дату вступления этих изменений в силу. Это провоцирует ситуацию, когда после получения отказа работника от продолжения трудовых отношений в изменившихся условиях, наниматель самостоятельно может принять решение о дате вступления изменений в силу и, соответственно, о дате увольнения работника. Тем самым, наниматель ставит работника в ситуацию полного неведения о сроках своего увольнения.
Решение простое:
1. В краткосрочном периоде - на локальном уровне обязать нанимателя определять в уведомлении конкретную дату вступления изменений в силу или отслеживать самостоятельно наличие этой даты в уведомлении.
2. В долгосрочном периоде - внести соответствующие уточнения в статью 32 ТК, которые бы обязывали нанимателя, помимо изменений условий, четко определять дату вступления изменений в силу. Так же, не помешало бы наличие в статье 32 ТК нормы, определяющий основания и порядок отмены достигнутой ранее в уведомлении договоренности (о непродлении трудовых отношений) между нанимателем и работником, что будет способствовать применению более гибкой политики нанимателя при достижении согласия с работником. Например, в случае, когда работник отказался от продолжения трудовых отношений в изменившихся (предполагаемых) условиях, но наниматель, в принципе, может пойти на некоторые уступки, предложив работнику несколько иные, от первоначально описанных в уведомлении, условия, так как расставаться с данным конкретным работником в планы руководителя не входило. |
| |
|
|
|
|
|
По свежим впечатлениям этой недели.
Из серии: хотели как лучше, а получилось как всегда.
ст. 17 ТК РБ, глава 23 ТК и ПОЛОЖЕНИЕ ОБ ОРГАНИЗАЦИИ ВРЕМЕННОЙ ЗАНЯТОСТИ БЕЗРАБОТНОЙ МОЛОДЕЖИ "МОЛОДЕЖНАЯ ПРАКТИКА", утв. постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 16 июля 1998 г. N 65
1. ч.2 п.1.3 "Ученическое рабочее место - дополнительное временное рабочее
место, созданное нанимателем для приобретения профессиональных
знаний, умений и навыков практической работы на производстве.
Комитет по труду, занятости и социальной защите Минского городского
исполнительного комитета, управления (отделы) по труду, занятости и
социальной защите городских, районных исполнительных комитетов
(далее - органы по труду, занятости и социальной защите) могут
применять настоящее Положение в отношении направления безработной
молодежи на имеющиеся у нанимателей соответствующие вакантные
рабочие места. "
Вопросы вызывают слова "ученическое место". На практике: обученных лиц с наличием документа о полученной профессии, квалификации направляют для временной работы на дополнительно созданные временные ученические места (Шо це таке? Отсутсвует понятие и процедура создания такого временного ученического места. Что со штатным расписанием?).
2. Какие ученические места?! Терминология убойная: направляется лицо, имеющее профессию, специальность, подтвержденную документом установленной формы.
" 1.6. На ученические рабочие места направляются безработные,
имеющие профессию (специальность), соответствующую ученическому
рабочему месту, из числа:
выпускников учреждений, обеспечивающих получение
профессионально-технического, среднего специального и высшего
образования;
молодежи, прошедшей профессиональное обучение по направлениям
государственной службы занятости;
лиц, прошедших обучение в учреждениях (их подразделениях),
обеспечивающих повышение квалификации и переподготовку кадров;
зарегистрированных в установленном порядке в органах по труду,
занятости и социальной защите в качестве безработных.
На ученические рабочие места могут направляться безработные из
числа женщин-матерей, длительное время не работавших в связи с
уходом за ребенком в возрасте до трех лет, в случае их регистрации в
органах по труду, занятости и социальной защите".
3. " 2.2. С нанимателями, давшими согласие на организацию
"Молодежной практики" для конкретных безработных, орган по труду,
занятости и социальной защите заключает договор о создании
ученических рабочих мест и трудоустройстве на них безработных.
В договоре должно быть отражено:........
фамилия, имя, отчество безработного и срок, на который он
направляется на ученическое рабочее место с указанием должности
(рабочего места);
обязательства нанимателя обеспечить безработному получение по
индивидуальному учебному плану профессиональных знаний, умений и
навыков практической работы в соответствии с квалификационными
требованиями, определенными Единым тарифно-квалификационным
справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Единым
квалификационным справочником должностей служащих (ЕКСД); "
Какой может быть индивидуальный учебный план по уже полученной профессии, квалификации без целей, например, повышения квалификации, а просто для навыка работы? Логика в нокауте.
4. "2.4. С безработными, направленными органом по труду, занятости
и социальной защите для трудоустройства на ученические рабочие
места, наниматели заключают срочный трудовой договор сроком до 6
месяцев, в котором указывается по какой специальности, профессии и
квалификации приняты на ученические рабочие места безработные, а
также составляют и согласовывают с безработными их индивидуальные
учебные планы. "
Пункт противоречит ст. 17 ТК "Срок трудового договора" и гл. 23, в т.ч. ст.292 ТК, которая гласит, что "Временными признаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), – до четырех месяцев".
5. "2.7. По истечении срока действия срочного трудового договора
наниматель в 3-дневный срок предоставляет в орган по труду,
занятости и социальной защите копию приказа о приеме безработного на
постоянную работу или о его увольнении.
Безработным, успешно выполнившим индивидуальный учебный план,
по окончании "Молодежной практики" может быть повышена квалификация
(разряд) в установленном порядке.
По решению нанимателя безработный может быть принят на
постоянную работу до окончания "Молодежной практики".
Для повышения квалификации непосредственно на производстве по определенной профессии надо обучаться по учебному плану для конкретного РАЗРЯДА по этой профессии, а не по индивидуальным планам, предложенным другой стороной договора, которые представляют собой очень краткую сборную солянку, которая не дает ответа "На какой разряд обучаемся?".
До конца непонятен смысл постановления: то ли оно имеет целью обеспечить временную занятость определенных категорий, то ли оно направлено для повышения квалификации по уже имеющейся профессии со сдачей экзамена в квалификационной комиссии предприятия и выдачей свидетельства установленного образца. Задумка хорошая, но непродуманная и в реализации буксует.
Как вообще проконтролировать выполнение индивидуального учебного плана по профессии? И интересует ли его выполнение вообще. Установили, например 1000 учебных часов без указания разряда. Какова методическая литература, пособия? Какова программа обучения? Где отражаются (подробно по часам) проведенные часы по темам, в каких документах?
У меня впечатление, что все это липа, никого не интересует реальное обучение работника по программе "Молодежная практика". Никого не интересует материальная база и организация обучения на производстве. И думаю, что 99 процентов лиц, направленных по программе временной занятости безработной молодежи "Молодежная практика", не повысят квалификацию, т.к. их никто реально не будет обучать.
Краткие выводы: при благих намерениях этого постановления, оно нарушает трудовые права работника и предлагает нарушать трудовое законодательство нанимателю в части:
- срока договора временных работников;
- невозможности заключить контракт с работником (т.е. длительный срок трудового договора, дать большую оплату труда и доп. дни отпуска);
- не поощряет заключение трудового договора на неопределенный срок или заключение контракта с предоставлением определенных гарантий (если наниматель готов принять эту категорию работников на более выгодных для работника условиях, чем предлагает постановление, и при этом получить частичную компенсацию своих затрат, то почему бы законодателю не пойти на встречу этому разумному компромиссу?). |
| |
|
|
Ave atque vale!
|
|
Еленаfierybird@mail.ru
Беларусь, Новополоцк
|
|
Цитата: А я вернусь к проблеме, которая возникает в случае, если наниматель в уведомлении об изменении существенных условий труда не указал дату вступления этих изменений в силу. Это провоцирует ситуацию, когда после получения отказа работника от продолжения трудовых отношений в изменившихся условиях, наниматель самостоятельно может принять решение о дате вступления изменений в силу и, соответственно, о дате увольнения работника. Тем самым, наниматель ставит работника в ситуацию полного неведения о сроках своего увольнения.
Как то, сам собой, возникает вопрос о правомочности (действительности) уведомления без указания даты наступления изменений СУТ. |
| |
|
|
|
|
Елена писал(а): Цитата: А я вернусь к проблеме, которая возникает в случае, если наниматель в уведомлении об изменении существенных условий труда не указал дату вступления этих изменений в силу. Это провоцирует ситуацию, когда после получения отказа работника от продолжения трудовых отношений в изменившихся условиях, наниматель самостоятельно может принять решение о дате вступления изменений в силу и, соответственно, о дате увольнения работника. Тем самым, наниматель ставит работника в ситуацию полного неведения о сроках своего увольнения.
Как то, сам собой, возникает вопрос о правомочности (действительности) уведомления без указания даты наступления изменений СУТ.
А где определено обязательство нанимателя указывать в уведомлении срок вступления изменений в силу?! Срок, который наниматель должен соблюсти, уведомляя работника о предстоящих изменений - есть. Но как он предусмотрен?! "Не менее, чем за месяц"! Наниматель его смиренно соблюдает и выдает работнику уведомление загодя - за год, например. В чем наниматель нарушает ныне действующее законодательство, касающееся данного вопроса? Ни в чем! Зато, работника ставит в крайне неудобную ситуацию, не указав конкретную дату вступления изменений в силу!Скорпион писал(а): По свежим впечатлениям этой недели...
И?... Какие предложения будут?  |
| |
|
|
|
|
|
|
Отменить постановление или изменить постановление в части сроков заключения трудового договора с работником; подумать над изменением наименования и содержания с понятия временной занятости "молодежная практика" на понятие "введение нового рабочего места для молодежи до...".
Рекомендовать вводить не временные ученические места, а новые рабочие места для этой категории лиц. Принимать на работу не в рамках организации временной занятости безработной молодежи "Молодежная практика", а в рамках организации нового рабочего места для лиц из категории "Молодежь до ...". Убрать индивидуальную программу обучения в рамках заключенного договора между организацией и органами по труду, как формально реализуемую и реально не контролируемую. На мой взгляд, обеспечение ПОСТОЯННОГО рабочего места для молодежи, специально введенного нанимателем для такой категории граждан, более реальная и действенная помощь безработной молодежи. Установить частичную компенсацию затрат нанимателей при создании нового постоянного рабочего места для этой категории граждан (размер и срок компенсации можно сохранить прежним).
Слова постановления "безработным, успешно выполнившим свой индивидуальный учебный план, по окончании "Молодежной практики" МОЖЕТ БЫТЬ повышена квалификация (разряд) в установленном порядке" в реальных условиях приводят к тому, что присвоением разряда, выдачей свидетельства установленного образца никто не занимается, т.к. все определяют слова "может быть". |
| |
|
|
Ave atque vale!
|
|
|
|
Скорпион - поддерживаю!
Кстати, друзья, раз уж мы решили в этом топике высказывать свои замечания и предлагать возможные решения возникшим вопросам, то стоило бы и выражать свое согласие или несогласие с авторами замечаний и предложений. Это позволит, хотя бы, ощутить картину общего отношения к возникающим вопросам. Что, кстати, уверен, будет отмечено и специалистами из различных ведомств, заглянувших сюда. |
| |
|
|
|
Для того чтобы ответить в этой теме Вам необходимо зарегистрироваться.
|
|
Идет отправка уведомления...
