Рассмотрим пример.
Гражданка И., работавшая на промышленном предприятии, уведомлением от 18.01.2010 была предупреждена о прекращении с ней трудового контракта. Приказом директора предприятия она была уволена с 3 февраля в связи с истечением срока действия трудового контракта. После получения уведомления о прекращении трудовых отношений гражданка И. неоднократно обращалась к нанимателю с просьбой не увольнять ее с работы. До истечения срока действия контракта данной гражданкой был поставлен в известность начальник отдела кадров о ее нахождении в состоянии беременности. В подтверждение своей беременности гражданка И. представила результаты эхоскопии, проведенной в женской консультации, с заключением "беременность 1 - 2 недели".
После увольнения гражданка И. обратилась к нанимателю с просьбой отменить приказ об ее увольнении, так как она на момент увольнения была беременна, о чем представила медицинское заключение. Нанимателем гражданке И. было отказано в восстановлении на работе со ссылкой на то, что в момент увольнения не было известно о ее беременности и что, кроме того, письменно она не обращалась, в связи с чем оснований для ее восстановления на работе не имеется.
После отказа нанимателя признать незаконность увольнения ее с работы гражданка И. обратилась в суд с иском о восстановлении ее на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда.
Решением районного суда от 30.03.2010 гражданка И. была восстановлена на прежней работе, с ответчика в ее пользу был взыскан средний заработок за время вынужденного прогула с 04.02.2010 по 30.03.2010 в размере 659506 руб., в возмещение морального вреда за незаконное увольнение было взыскано 200000 руб.
Немедленному исполнению в соответствии с п. 3, 4 ст. 313 Гражданского процессуального кодекса Республики Беларусь подлежат решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника и решение о присуждении работнику заработной платы, но не свыше чем за один месяц.
В ходе судебного разбирательства было установлено, что сотрудникам кадровой службы до истечения срока действия трудового контракта стало известно о беременности гражданки И. Решение суда мотивировано тем, что согласно ч. 4 п. 2 Указа N 180 контракт с беременной женщиной с ее согласия продлевается на период беременности либо иной срок по соглашению сторон. Указ N 180 предусмотрел обязанность, а не право нанимателя продлевать контракты с беременными женщинами и с женщинами, находящимися в отпуске по беременности и родам и отпуске по уходу за ребенком.
На момент предупреждения нанимателем о прекращении трудового контракта гражданка И. не знала о своей беременности, в связи с чем она письменно не предупредила нанимателя о своем желании продлить трудовые отношения.
Законодательством на день увольнения гражданки И. был установлен запрет на увольнение беременных женщин независимо от того, было ли известно администрации предприятия или нет о беременности женщины, с которой расторгается контракт.
Наниматель не согласился с решением районного суда о восстановлении гражданки И. на работе и подал кассационную жалобу в вышестоящую судебную инстанцию.
Определением судебной коллегии по гражданским делам областного суда решение районного суда в части восстановления гражданки И. на работе, взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула и возмещения морального вреда было оставлено без изменения, а кассационная жалоба нанимателя - без удовлетворения.
Судебная коллегия областного суда признала выводы районного суда о незаконности увольнения работника по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК обоснованными. Судебная коллегия исходила из того, что нанимателю на момент увольнения было известно о беременности работника и его желании продолжать трудовые отношения.
На нанимателе, независимо от наличия или отсутствия письменного заявления работника, лежала обязанность продлить трудовой контракт или на период беременности, или иной срок, который мог быть согласован между сторонами.
Не освобождается наниматель от такой обязанности и в случае представления документов о беременности работника не непосредственно руководителю предприятия, а сотруднику кадровой службы, так как в обязанности кадровой службы входит представление на рассмотрение руководителя документов, которые могут влиять на окончательное решение вопроса об увольнении.