|
|
Нормальный вариант, деятельный. Устанавливая процент премирования за тонны отргрузки, Вы можете определить этот процент как максимальный по подразделению, а право расбрасывать по конкретным работникам - за руководителем подразделения. Это поспособствует некотрым стимулом, а то получится так, что ориентировочный процент установлен, но по факту может и в 3 раза превышать заявленный и это норма... Так не должно быть. Упрощая систему премирования, необходимо все же помнить о методах стимуляции и т.д., а иначе смысла в премировании нет никакого - можно просто установить заранее оговоренные суммы и не париться.
Еще неплохо было бы прописать необходимые минимальные условия для начисления этих выплат. Как пример: соевременный расчет за отгруженную продукцию (то, что бы сами работники, отгружающие продукцию, подстегивали заказчиков к оплате, да и "фильтровали" нерадивых заказчиков, с которыми постоянно возникают проблемы), недопущение снижения отгрузки более чем на "столько то" процентов от плана и т.д.
Но все равно, докладные записки или единая форма, утверждающая ежемесячно размер премии, должны быть оформлены, иначе выплату этих премий проверяющие могут расецнить, как необоснованную.
А что касается единовременного премирования - пропишите общие фразы о признаках премирования и его размерах и этого будет достаточно. Но, опять же, документ на единовременное премирование, например, Иванова, обязан быть еще отдельно: приказ, распоряжение и т.д. |
|
|