В вашем браузере отключен JavaScript, поэтому некоторое содержимое портала может отображаться некорректно. Для правильной работы всех функций портала включите, пожалуйста, JavaScript в настройках вашего браузера.
Close

Вход на сайт

Для входа можно использовать учётную запись, созданную на любом из сайтов Нормативка.by, Бухгалтер.by, Экономист.by, Юрисконсульт.by.


 
RSS Печать

Оформление приказа о депремировании

Рубрика: Делопроизводство
Ответов: 77

Вы можете добавить тему в список избранных и подписаться на уведомления по почте.

« Первая ← Пред.1 2 3 4 5 6 7 8 След. → Последняя (8) »
Lena
Статус гостя неизвестенLena (гость)
lena_secretary@mail.ru
#1[14371]  23 мая 2008, 10:14
Оценок нет
Люди добрые!Подскажите, пожалуйста, нужно ли ознакамливать депремированных работников, перечисленных в тексте приказа с тем, что они депремированы или же достаточно подписи директора и глав.буха???Спасибо!
Ekaterina
Статус неизвестенEkaterina
[e-mail скрыт]
Беларусь, Минск
#2[14386] 23 мая 2008, 10:40
Обязательно нужно в течение пяти дней после издания приказа. Это же дисциплинарное взыскание!!!! Работник, не ознакомленный с приказом о дисц. взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 199 ТК РБ).
Юрий (гость)
Статус гостя неизвестенЮрий (гость)
#3[22073] 7 июля 2008, 18:41
У нас на выплату премии подписывается приказ, в котором оговорен размер премии согласно положению о премировании, а также работники, которым снижен размер премии
Снижение размера премии конкретному лицу обсуждается раз в месяц на комисси по оценке качества труда, на которую начальники подразделений подают служебные на депримаж работников.
Вопрос!!!
1. Должен ли начальник подразделения, который подают служебную на депремирование, брать объяснительную с работника?
2. Должен ли работник быть ознакомлен с приказом, где его частично или полностью лишили премии.
.....Когда на работника наложили дисциплинарное вызыскание (выговор, замечание, увольнение) с него мы берем объяснительную и обязательно под роспись закомим с приказом.....
А если это просто депремирование по итогам работы без дисциплинарки? Как правильно оформить?
Ирина
Статус неизвестенИрина
[e-mail скрыт]
Беларусь, Минск
#4[22168] 8 июля 2008, 11:07
Екатерина, смею с Вами не согласиться. Уменьшение размера премии не относится к дисциплинарным взысканиям. Меры дисциплинарных взысканий определены ст.198 ТК РБ: замечание, выговор, увольнение (п.4, 5, 7, 8, 9 ст.42, п.1 ст.47). Уменьшение размера премии - это материальное взыскание. Но ознакомить необходимо, потому что работники, упомянутые в приказе, должны быть с ним ознакомлены. На мой взгляд, оптимальным было бы, если бы процедура применения материальных взысканий было четко расписано в локальных документах организации (в данном случае в Положении о премировании или Положении о комиссии по оценке качества труда).
Светлана
Статус неизвестенСветлана
[e-mail скрыт]
Беларусь, Минск
#5[22179] 8 июля 2008, 11:39
Как показывает практика надо не УМЕНЬШАТЬ размер премии, а начислять премию, просто в разных размерах.
Иванову - 10% должностного оклада, Сидорову 20 % и т.д.
Это если в организации нет строго определенных размеров премии , например премия начисляется в размере до 30%, тогда наниматель вправе работникам начислить премию и 1 % в зависимости от вклада в работу
Юля (гость)
Статус гостя неизвестенЮля (гость)
#6[22191] 8 июля 2008, 12:09
Светлана писал(а):
Как показывает практика надо не УМЕНЬШАТЬ размер премии, а начислять премию, просто в разных размерах.
Иванову - 10% должностного оклада, Сидорову 20 % и т.д.
Это если в организации нет строго определенных размеров премии , например премия начисляется в размере до 30%, тогда наниматель вправе работникам начислить премию и 1 % в зависимости от вклада в работу
А мне такое не нравится. Как определить, когда можно начислить 10 %, а когда 30%? Можно сказать, что "вот ко мне придираются и премии лишают..." Как оценить вклад работника?
У нас премия определяется исходя из выполнения пяти показателей. Отдельно есть положение о комиссии по оценке качества труда, которое определяет возможность снижения премии, прописаны основания, окончательное решение принимает комиссия по оценке качества труда.
Я только не знаю, надо ли брать объяснительную с работника, когда ему снижают премию?
Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года»
Mr. Dismantler
Статус неизвестенMr. Dismantler
[e-mail скрыт]
Беларусь, Минск
#7[22193] 8 июля 2008, 12:11
Светлана писал(а):
Как показывает практика надо не УМЕНЬШАТЬ размер премии, а начислять премию, просто в разных размерах.
Иванову - 10% должностного оклада, Сидорову 20 % и т.д.
Это если в организации нет строго определенных размеров премии , например премия начисляется в размере до 30%, тогда наниматель вправе работникам начислить премию и 1 % в зависимости от вклада в работу
Абсолютно верно!
212936c8c8be10d72400916e176ce749.gif
ВСЕ БУДЕТ ХОРОШО! ПРИЧЕМ - ОЧЕНЬ СКОРО! В ТОМ ЧИСЛЕ И С НАМИ!
Parkhim.gif
Таня (гость)
Статус гостя неизвестенТаня (гость)
melnik_t_a@mail.ru
#8[22312] 9 июля 2008, 7:38
Ekaterina писал(а):
Обязательно нужно в течение пяти дней после издания приказа. Это же дисциплинарное взыскание!!!! Работник, не ознакомленный с приказом о дисц. взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 199 ТК РБ).
Хотелось бы уточнить: лишение премии - это не дисцилинарное взыскание (Дисц.взыскание - замечание, выговор, увольнение), поэтому и с приказом необязательно знакомить в 5-ти дневный срок и брать объяснение с работника? А если не ознакомили, то ему, что премию назад вернут?
000
Статус неизвестен000
[e-mail скрыт]
Республика Беларусь, нет
#9[22339] 9 июля 2008, 8:53

Статьей 198 Трудового кодекса Республики Беларусь определены меры дисциплинарного взыскания. За совершение дисциплинарного проступка к работнику наниматель может применить следующие меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, увольнение.
Лишение премии или снижение размера премии НЕ ЯВЛЯЕТСЯ дисциплинарным взысканием. Наниматель независимо от применения мер дисциплинарного взыскания может лишить работника премии или снизить ее размер. Условия премирования и депремирования определяются в локальном нормативном правовом акте нанимателя, с которым работники обязаны быть ознакомлены под роспись. В соответствии со ст. 63 ТК формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения или коллективного договора.
Исходя из изложенного можно сделать вывод, что работник должен быть ознакомлен с приказом в том случае, если к нему применяется дисциплинарное взыскание. Отсюда следует, что ознакомление работника под роспись с приказом о начислении премии или депремировании не требуется, т.к. данное предусмотрено ЛНПА.

Таня (гость)
Статус гостя неизвестенТаня (гость)
melnik_t_a@mail.ru
#10[22511] 9 июля 2008, 14:11
Согласна с выводами Сергея Ивановича.
« Первая ← Пред.1 2 3 4 5 6 7 8 След. → Последняя (8) »

Для того чтобы ответить в этой теме Вам необходимо войти в систему или зарегистрироваться.



Порталы для специалистов

Уведомления
Голосование
Знаете ли вы, что такое Talent Acquisition?



Кто такой талантливый сотрудник?





Есть ли в вашей компании пул талантов (кадровый резерв)?



Статистика форума
Дни рождения

Сегодня свой день рождения празднуют 180 пользователей.

Посмотреть все

Погода

Вы можете выбрать другой город для информера
Ближайшие праздники