В вашем браузере отключен JavaScript, поэтому некоторое содержимое портала может отображаться некорректно. Для правильной работы всех функций портала включите, пожалуйста, JavaScript в настройках вашего браузера.
Close

Вход на сайт

Для входа можно использовать учётную запись, созданную на любом из сайтов Нормативка.by, Бухгалтер.by, Экономист.by, Юрисконсульт.by.


 
RSS Печать

Оформление приказа о депремировании

Рубрика: Делопроизводство
Ответов: 68

Вы можете добавить тему в список избранных и подписаться на уведомления по почте.

« Первая ← Пред.1 2 3 4 5 6 7 След. → Последняя (7) »
Lena
Статус гостя неизвестенLena (гость)
lena_secretary@mail.ru
#1[14371]  23 мая 2008, 10:14
Оценок нет
Люди добрые!Подскажите, пожалуйста, нужно ли ознакамливать депремированных работников, перечисленных в тексте приказа с тем, что они депремированы или же достаточно подписи директора и глав.буха???Спасибо!
Ekaterina
Статус неизвестенEkaterina
[e-mail скрыт]
Беларусь, Минск
#2[14386] 23 мая 2008, 10:40
Обязательно нужно в течение пяти дней после издания приказа. Это же дисциплинарное взыскание!!!! Работник, не ознакомленный с приказом о дисц. взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 199 ТК РБ).
Юрий (гость)
Статус гостя неизвестенЮрий (гость)
#3[22073] 7 июля 2008, 18:41
У нас на выплату премии подписывается приказ, в котором оговорен размер премии согласно положению о премировании, а также работники, которым снижен размер премии
Снижение размера премии конкретному лицу обсуждается раз в месяц на комисси по оценке качества труда, на которую начальники подразделений подают служебные на депримаж работников.
Вопрос!!!
1. Должен ли начальник подразделения, который подают служебную на депремирование, брать объяснительную с работника?
2. Должен ли работник быть ознакомлен с приказом, где его частично или полностью лишили премии.
.....Когда на работника наложили дисциплинарное вызыскание (выговор, замечание, увольнение) с него мы берем объяснительную и обязательно под роспись закомим с приказом.....
А если это просто депремирование по итогам работы без дисциплинарки? Как правильно оформить?
Ирина
Статус неизвестенИрина
[e-mail скрыт]
Беларусь, Минск
#4[22168] 8 июля 2008, 11:07
Екатерина, смею с Вами не согласиться. Уменьшение размера премии не относится к дисциплинарным взысканиям. Меры дисциплинарных взысканий определены ст.198 ТК РБ: замечание, выговор, увольнение (п.4, 5, 7, 8, 9 ст.42, п.1 ст.47). Уменьшение размера премии - это материальное взыскание. Но ознакомить необходимо, потому что работники, упомянутые в приказе, должны быть с ним ознакомлены. На мой взгляд, оптимальным было бы, если бы процедура применения материальных взысканий было четко расписано в локальных документах организации (в данном случае в Положении о премировании или Положении о комиссии по оценке качества труда).
Светлана
Статус неизвестенСветлана
[e-mail скрыт]
Беларусь, Минск
#5[22179] 8 июля 2008, 11:39
Как показывает практика надо не УМЕНЬШАТЬ размер премии, а начислять премию, просто в разных размерах.
Иванову - 10% должностного оклада, Сидорову 20 % и т.д.
Это если в организации нет строго определенных размеров премии , например премия начисляется в размере до 30%, тогда наниматель вправе работникам начислить премию и 1 % в зависимости от вклада в работу
Юля (гость)
Статус гостя неизвестенЮля (гость)
#6[22191] 8 июля 2008, 12:09
Светлана писал(а):
Как показывает практика надо не УМЕНЬШАТЬ размер премии, а начислять премию, просто в разных размерах.
Иванову - 10% должностного оклада, Сидорову 20 % и т.д.
Это если в организации нет строго определенных размеров премии , например премия начисляется в размере до 30%, тогда наниматель вправе работникам начислить премию и 1 % в зависимости от вклада в работу
А мне такое не нравится. Как определить, когда можно начислить 10 %, а когда 30%? Можно сказать, что "вот ко мне придираются и премии лишают..." Как оценить вклад работника?
У нас премия определяется исходя из выполнения пяти показателей. Отдельно есть положение о комиссии по оценке качества труда, которое определяет возможность снижения премии, прописаны основания, окончательное решение принимает комиссия по оценке качества труда.
Я только не знаю, надо ли брать объяснительную с работника, когда ему снижают премию?
Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года»
Mr. Dismantler
Статус неизвестенMr. Dismantler
[e-mail скрыт]
Беларусь, Минск
#7[22193] 8 июля 2008, 12:11
Светлана писал(а):
Как показывает практика надо не УМЕНЬШАТЬ размер премии, а начислять премию, просто в разных размерах.
Иванову - 10% должностного оклада, Сидорову 20 % и т.д.
Это если в организации нет строго определенных размеров премии , например премия начисляется в размере до 30%, тогда наниматель вправе работникам начислить премию и 1 % в зависимости от вклада в работу
Абсолютно верно!
212936c8c8be10d72400916e176ce749.gif
ВСЕ БУДЕТ ХОРОШО! ПРИЧЕМ - ОЧЕНЬ СКОРО! В ТОМ ЧИСЛЕ И С НАМИ!
Parkhim.gif
Таня (гость)
Статус гостя неизвестенТаня (гость)
melnik_t_a@mail.ru
#8[22312] 9 июля 2008, 7:38
Ekaterina писал(а):
Обязательно нужно в течение пяти дней после издания приказа. Это же дисциплинарное взыскание!!!! Работник, не ознакомленный с приказом о дисц. взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. 199 ТК РБ).
Хотелось бы уточнить: лишение премии - это не дисцилинарное взыскание (Дисц.взыскание - замечание, выговор, увольнение), поэтому и с приказом необязательно знакомить в 5-ти дневный срок и брать объяснение с работника? А если не ознакомили, то ему, что премию назад вернут?
000
Статус неизвестен000
[e-mail скрыт]
Республика Беларусь, нет
#9[22339] 9 июля 2008, 8:53

Статьей 198 Трудового кодекса Республики Беларусь определены меры дисциплинарного взыскания. За совершение дисциплинарного проступка к работнику наниматель может применить следующие меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, увольнение.
Лишение премии или снижение размера премии НЕ ЯВЛЯЕТСЯ дисциплинарным взысканием. Наниматель независимо от применения мер дисциплинарного взыскания может лишить работника премии или снизить ее размер. Условия премирования и депремирования определяются в локальном нормативном правовом акте нанимателя, с которым работники обязаны быть ознакомлены под роспись. В соответствии со ст. 63 ТК формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения или коллективного договора.
Исходя из изложенного можно сделать вывод, что работник должен быть ознакомлен с приказом в том случае, если к нему применяется дисциплинарное взыскание. Отсюда следует, что ознакомление работника под роспись с приказом о начислении премии или депремировании не требуется, т.к. данное предусмотрено ЛНПА.

Таня (гость)
Статус гостя неизвестенТаня (гость)
melnik_t_a@mail.ru
#10[22511] 9 июля 2008, 14:11
Согласна с выводами Сергея Ивановича.
« Первая ← Пред.1 2 3 4 5 6 7 След. → Последняя (7) »

Для того чтобы ответить в этой теме Вам необходимо войти в систему или зарегистрироваться.



Порталы для специалистов

Уведомления
Голосование
Знаете ли вы, что такое саббатикал?




Вы взяли бы саббатикал на работе, если бы такая опция существовала?




Если бы вам дали саббатикал, то вы бы…










Статистика форума
Дни рождения

Сегодня свой день рождения празднуют 103 пользователя.

Посмотреть все

Погода

Вы можете выбрать другой город для информера
Ближайшие праздники