В вашем браузере отключен JavaScript, поэтому некоторое содержимое портала может отображаться некорректно. Для правильной работы всех функций портала включите, пожалуйста, JavaScript в настройках вашего браузера.
Close

Вход на сайт

Для входа можно использовать учётную запись, созданную на любом из сайтов Нормативка.by, Бухгалтер.by, Экономист.by, Юрисконсульт.by.


 
RSS Печать

Как правильно уволить работника по ст.42 п.3

Рубрика: Трудовое законодательство
Ответов: 33

Вы можете добавить тему в список избранных и подписаться на уведомления по почте.

« Первая ← Пред.1 2 3 4 След. → Последняя (4) »
Наталья
Статус неизвестенНаталья
sosna-sosna@rambler.ru
Беларусь, Гомель
#1[17867]  12 июня 2008, 9:01
Оценок нет
Уважаемые коллеги, подскажите как правильно уволить работника по ст.42 п.3 - несоответствие занимаемой должности. Искала по поиску, но подробностей нет.
Шеф очень жаждет уволить одного работника по этой статье, насколько я знаю надо несколько докладных на этого работника по поводу его каких-то ошибок, какие-то акты по этому же поводу, т.е Наниматель должен доказать что это действительно так, вообще эта статья не простая, но руководство как всегда рубит с плеча, какие документы подготовить и в каком количестве, я понимаю что за один день по этой статье не уволишь.Тем более в данный момент этот работник в отпуске, выходит из отпуска и через три дня у него заканчивается контракт, скорее всего он будет увольняться по истечению срока.
Pcholka
Статус неизвестенPcholka
[e-mail скрыт]
Беларусь, Минск
#2[17893] 12 июня 2008, 9:57
Трудновато будет вашему шефу уволить работника по этой статье :-) Тем более если работник в отпуске
В п.3 ст.42 установлено, что наниматель вправе прекратить трудовые отношения в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы.

Для выполнения обязанностей по контракту работник должен обладать соответствующими знаниями и необходимым опытом работы. Как правило, на практике необходимый уровень квалификации работника определяет наниматель при приеме на работу.
Под несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе понимается объективная неспособность, неумение работника качественно выполнять работу, обусловленную трудовым контрактом.
Недостаточная квалификация работника может выражаться в отсутствии у него необходимых знаний, навыков, надлежащей квалификации, исключающих возможность нормального выполнения обязанностей по конкретной работе (должности). Один из методов проверки уровня квалификации - аттестация работников. Однако выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими материалами. Увольняя работника по п.3 ст.42 ТК, наниматель обязан указать, для какой именно работы и почему не пригоден работник. В противном случае увольнение следует считать незаконным.
Вообщем сложностей с таким увольнением полно и ваш шеф через это увольнение может нарваться на неприятности.
Это видимо вендетта какая-то, потому что и так человек уходит. Вы бы посоветовали шефу все же воздержаться от такого увольнения, он вам потом спасибо скажет.



Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года»
Наталька с ветром в голове
Статус неизвестенНаталька с ветром в голове
na_tal_ka@bk.ru
Беларусь, Молодечно
#3[17895] 12 июня 2008, 10:03
Пункт 3 ст.42 ТК РБ предусматривает расторжение трудового
договора по инициативе нанимателя вследствие «несоответствия
работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие
недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной
работы».
Рассмотрим приведенные нормы.
Согласно п.2 ст.42 ТК РБ наниматель может уволить работника при
несоответствии его занимаемой должности или выполняемой работе
вследстие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной
работы.
Увольнение по данному основанию может иметь место при снижении
трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых
обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая
состояние здоровья, ему противопоказано, или когда исполнение
работником возложенных на него трудовых обязанностей с учетом
состояния его здоровья становится опасным для членов трудового
коллектива или обслуживаемых им граждан.
Частичная утрата работником трудоспособности, назначение пенсии
по возрасту или инвалидности сами по себе не могут служить
основанием для расторжения трудового договора по мотивам
обнаружившегося несоответствия занимаемой должности или выполняемой
работе вследствие состояния здоровья, если работник надлежащим
образом выполняет свои трудовые обязанности и данная работа по
состоянию здоровья ему не противопоказана.
Невозможность выполнения работы в соответствии с заключенным
трудовым договором по состоянию здоровья должна быть подтверждена
соответствующим медицинским заключением - МРЭК
(Медико-реабилитационной экспертной комиссией) (для инвалидов), ВКК
(для других лиц). Увольнение работника по состоянию здоровья,
препятствующему выполнению работы, без соответствующего заключения
не допускается. Состояние здоровья работника не может быть причиной
его увольнения в порядке п.2 ст.42 ТК РБ, если не наступило стойкое
снижение трудоспособности, препятствующее продолжению работы.
Для отдельных категорий работников требуется наличие
определенного состояния здоровья (например, отсутствие инфекционных
заболеваний и т.п.), которое проверяется при периодических (в
течение трудовой деятельности) медицинских освидетельствованиях, что
установлено в ст.228 ТК РБ, согласно которой для работников, занятых
на работах с вредными и (или) опасными условиями труда или на
работах, где есть необходимость в профессиональном отборе,
наниматель обязан организовать проведение предварительных (при
поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой
деятельности) медицинских осмотров работников.
Работники предприятий пищевой промышленности, общественного
питания и торговли, водопроводных сооружений,
лечебно-профилактических и детских учреждений, а также некоторых
других предприятий, учреждений, организаций проходят указанные
медицинские осмотры в целях охраны здоровья населения. Поэтому,
например, воспитатель детского сада может быть уволен по п.2 ст.42
ТК РБ даже в том случае, если выполнение работы не противопоказано
ему по состоянию здоровья.
Если в соответствии с медицинским заключением работнику
запрещается выполнение той или иной работы, то он может быть уволен
по п.2 ст.42 ТК РБ даже в том случае, когда он настаивает или
согласен на продолжении работы. Вместе с тем, работник не может
требовать от нанимателя обязательного расторжения трудового договора
по п.2 ст.42 ТК РБ, поскольку инициатива расторжения трудового
договора по данному основанию должна исходить от нанимателя.
Несоответствие трудовой рекомендации МРЭК условиям и характеру
труда инвалида само по себе не является основанием для расторжения
трудового договора по п.2 ст.42 ТК РБ, если работник надлежаще
выполняет возложенные на него трудовые обязанности. Увольнение по
данному основанию производится при наличии медицинского заключения о
том, что продолжение выполнения этих обязанностей работнику
противопоказано.
Увольнение по п.2 ст.42 ТК РБ допускается только в том случае,
если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
В случае, когда работник по состоянию здоровья не может
продолжать работу и отказывается от предлагаемой ему в порядке
перевода работы, то он не может быть уволен за прогул. Условие о
переводе следует считать выполненным тогда, когда предлагавшаяся
работа в данной или другой организации того же населенного пункта
соответствовала роду деятельности работника. При этом следует иметь
в виду, что названное условие о переводе относится только к случаям,
когда работник признан несоответствующим занимаемой должности или
выполняемой работе из-за недостаточной квалификации, но не по
состоянию здоровья. Если конкретная работа (должность)
противопоказана по состоянию здоровья, то он может быть трудоустроен
только по иному роду деятельности с учетом медицинских рекомендаций.
Независимо от того, справляется или нет работник со своими
обязанностями, он может быть уволен по рассматриваемому основанию,
если он работает на предприятии пищевой промышленности,
общественного питания, торговли, лечебно-профилактических и
некоторых иных учреждений, если у него обнаружена болезнь,
угрожающая здоровью населения.
Нанимателю необходимо знать, что при возникновении трудового
спора, он должен доказать, что принимал меры к трудоустройству
работника, но последний отказался от перевода на другую работу либо
наниматель не имел возможности перевести работника с его согласия на
другую работу.
Решая вопрос о том, какую работу предложить работнику в порядке
перевода, наниматель должен внимательно ознакомиться с медицинским
заключением, в котором указывались характер работы, на которую
желательно или необходимо перевести работника. Если последний
отказывается от такого перевода, наниматель может уволить его,
поскольку прежняя работа ему противопоказана.
По п.3 ст.42 ТК РБ наниматель может уволить работника за
несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе
вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению
данной работы. Недостаточная квалификация работника может выражаться
в отсутствии необходимых знаний и навыков, исключающих возможность
нормального выполнения обязанностей по конкретной должности (работе
при надлежащих условиях труда). В указанном случае наниматель вправе
поставить вопрос о переводе работника с его согласия на другую
работу (в том числе с переобучением) или об увольнении по п.3 ст.42
ТК РБ. Условие о переводе считается выполненным, когда
предлагавшаяся работа соответствовала профессии, указанной в
договоре. При отсутствии такой работы может быть предложена другая
работа.
Нельзя считать не соответствующими выполняемой работе или
занимаемой должности молодых рабочих и специалистов, которые в
результате недостаточного практического опыта ненадлежащим образом
выполняют возложенные на них трудовым договором обязанности.
Отсутствие диплома о специальном образовании само по себе не
может служить основанием для расторжения трудового договора по п.3
ст.42 ТК РБ, кроме случаев, когда для замещения данной должности
(например, врача) законодательство требует наличие соответствующего
образования. На это обстоятельство обращено внимание в постановлении
Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 17 июня 1994 года с
изменениями и дополнениями «О некоторых вопросах применения судами
законодательства при разрешении трудовых споров». В п.29 названного
постановления предусмотрено, что «недопустимо расторжение трудового
договора по мотиву отсутствия специального образования, если оно
согласно законодательству не является обязательным условием при
заключении трудового договора».
Увольнение по п.3 ст.42 ТК РБ может иметь место вследствие
несоответствия работника по своим деловым качествам занимаемой
должности или выполняемой работе, установленного в процессе
аттестации. Вместе с тем следует обратить внимание, что сами по себе
выводы аттестационной комиссии о несоответствии работника занимаемой
должности или выполняемой работе вследствие недостаточной
квалификации не могут служить основанием для увольнения работника по
п.3 ст.42 ТК РБ.
Они должны быть оценены в совокупности с другими
доказательствами. В вышеуказанном постановлении обращается внимание
на то, что «выводы аттестационной комиссии о деловых качествах
работника подлежат оценке в совокупности с другими имеющимися у
нанимателя доказательствами».
Данными, свидетельствующими о несоответствии работника
занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной
квалификации могут быть: невыполнение норм выработки, брак в работе,
ошибки при выполнении порученной работнику работы. Эти ошибки должны
носить систематический характер. Единичное упущение в работе не
может служить основанием для вывода о несоответствии.
На практике часто возникает вопрос о возможности и
правомерности расторжения трудового договора по рассматриваемому
основанию с водителями автобусов, троллейбусов, такси, которые на
определенный срок лишены органами ГАИ водительских прав за нарушение
правил дорожного движения, а от перевода на другую работу
отказываются. Обычно такие лица увольнялись по п.3 ст.42 ТК РБ, хотя
в данном случае налицо вина шофера в совершении административного и
дисциплинарного проступка, на основании которого органы ГАИ лишали
работника водительских прав. Пункт же 3 ст.42 ТК РБ предполагает
наступление таких обстоятельств, которые в данный момент им вообще
не могут быть поставлены в вину работнику. Если шофер лишен
водительских прав за выезд на линию в состоянии алкогольного
опьянения, то наниматель вправе уволить такого работника по п.5
ст.42 ТК РБ - прогул (в том числе отсутствие на работе более трех
часов в течение рабочего дня) без уважительных причин или по п.7
ст.42 ТК РБ (появление на работе в состоянии алкогольного,
наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных
напитков, употребления наркотических или токсических средств на
рабочем месте и в рабочее время).
Увольнение по рассматриваемому основанию возможно, если
несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе
в связи с недостаточной квалификацией имеет место без вины
работника, то есть работник хочет надлежащим образом выполнять
возложенные на него трудовые обязанности, но не в состоянии это
сделать. На практике иногда наниматель доказывает несоответствие
работника по квалификации тем, что на него ранее налагались
дисциплинарные взыскания за ненадлежаще выполненную работу. Однако
подобные взыскания свидетельствуют о вине работника и,
следовательно, в данном случае п.3 ст.42 ТК РБ неприменим.
Наличие у работника специального образования еще не является
бесспорным доказательством его соответствия занимаемой должности или
выполняемой работе, так как далеко не каждый специалист может быть
хорошим организатором (если речь идет о должностных лицах). Помимо
своей специальности руководитель должен быть компетентным в вопросах
трудового законодательства, педагогики, науки управления. Отсутствие
у руководителя необходимых деловых качеств может быть основанием его
увольнения по п.3 ст.42 ТК РБ.
Достижение работником пенсионного возраста само по себе не
может являться основанием для признания его несоответствующим
занимаемой должности или выполняемой работе.
Несоответствие работника должен доказать наниматель.
Объективная неспособность работника выполнять обусловленную трудовым
договором работу, как уже отмечалось, проявляется в
неудовлетворительном выполнении трудовой функции, систематическом
браке, невыполнении норм выработки. Неудовлетворительное выполнение
работником своих трудовых обязанностей вследствие неблагоприятных
условий труда, созданных по вине нанимателя (перебои в снабжении
материалами, инструментами, их плохое качество и т.п.), не может
квалифицироваться как несоответствие работника. На него возлагается
обязанность обеспечить работнику нормальные условия труда. В
соответствии со ст.89 ТК РБ такими условиями считаются:
1) обеспечение заказов и объемов работ;
2) исправное состояние машин, станков и приспособлений;
3) своевременное обеспечение технической документацией;
4) надлежащее качество материалов и инструментов, необходимых
для выполнения работы, и их своевременная подача;
5) своевременное снабжение производства электроэнергией, газом
и иными источниками энергопитания;
6) безопасные и здоровые условия труда (соблюдение правил и
норм по технике безопасности, необходимое освещение, отопление,
вентиляция, устранение вредных последствий шума, излучений, вибрации
и других факторов, отрицательно влияющих на здоровье работников,
и т.д.).
Поэтому, например, если работник систематически не выполняет
норму выработки из-за несвоевременного снабжения материалами,
неисправности станка и приспособлений или других ненормальных
условий работы, не может иметь место увольнение по несоответствию.
Понятие несоответствия подвижное, динамичное, ибо техническая
организация труда так же, как и способности работника, его
общеобразовательная и специальная подготовка не остаются
постоянными, стационарными. Улучшение технической оснащенности труда
влечет за собой изменения в квалификационном и профессиональном
составе коллективов. Появляется необходимость овладеть новыми
знаниями, навыками. И нежелание или неспособность отдельных лиц
освоить более сложные виды деятельности или даже просто
приспособиться к новым производственным условиям могут повлечь за
собой увольнение по п.3 ст.42 ТК РБ.
Весьма значительны затруднения при установлении и оценке
фактов, позволяющих сделать вывод о недостаточной квалификации.
Естественно, она непременно в чем-то проявляется, объективизируется.
Либо в том, что лицо не в состоянии осуществлять некоторые из
операций (видов работ), входящих в его трудовую функцию, либо в том,
что работник не обеспечивает достижения требуемых от него
результатов: не выполняет норм выработки, допускает брак, работа
некачественная, осуществляется не в полном объеме, нарушаются
установленные сроки и т.д.
Пределы анализа несоответствия принято сводить к личным
качествам человека. Это верно, но категория несоответствия нуждается
в более широком рассмотрении. Недостаточная квалификация проявляется
в отсутствии нужных для работы навыков, знаний, опыта. Уровень
профессиональной подготовки всегда следует поддерживать на
определенной высоте, но даже и в этих случаях, при самых
благоприятных условиях, возможность несоответствия исключать нельзя.
С возрастом в организме человека происходят объективные
изменения, которые влекут за собой ослабление многих физиологических
функций: памяти, быстроты реакции, выносливости, приспособляемости
и т.п. Поэтому возможно понижение уже достигнутого профессионального
мастерства по причинам трансформации с возрастом некоторых личных
свойств работника. Нередко точно такие последствия возникают из-за
того что работник оказывается (в силу тех или иных личных качеств)
не в состоянии приспособляться к изменяющимся техническим и
социальным условиям производства, которые по мере своего улучшения
предъявляют к человеку иные, а иногда и более жесткие требования. В
реальной жизни и те, и другие обстоятельства, хотя и не всегда в
одном и том же направлении, воздействуют на человека. ТК РБ в лучшем
случае упоминает о необходимости соблюдения статьи 89 ТК РБ, которая
находится в главе «Нормы труда и сдельные расценки» и прямо относит
перечисленные в ней условия труда к нормальным лишь для выполнения
норм выработки.
Такому подходу свойственен сгусток формальных и абстрактных,
оторванных от реальностей правил. Начнем с того, что в жизни крайне
редко соблюдаются сразу все и в полной мере условия ст.89 ТК РБ. Но
даже если это и случается, то ТК РБ совсем не намечает пути решения
вопроса об увольнении по несоответствию при отклонениях от
требования ст.89 ТК РБ. Можно ли, например, заключить, что при
несвоевременной подаче материалов, полуфабрикатов, сырья и т.п.
прекращение трудового договора с работником по п.3 ст.42 ТК РБ не
допускается. Очевидно, такого вывода сделать нельзя исходя как из
существа трудовых отношений, так и по формальным соображениям, то
есть формулировки ТК РБ ни прямо, ни косвенно не затрагивают
приведенную ситуацию и не дают ее решения.
Увольнение в связи с утратой доверия, а равно увольнение за
аморальные проступки лиц, осуществляющих воспитательные функции, не
может рассматриваться как частный случай расторжения трудового
договора по мотивам несоответствия работника занимаемой должности.
Это дополнительные основания для прекращения трудового договора с
некоторыми категориями работников, которые регулируются специальными
нормами.
При увольнении работника по пп.2 и 3 ст.42 ТК РБ, ему
выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного
среднего заработка.
В соответствии со ст.525 Гражданского процессуального кодекса
Республики Беларусь (ГПК РБ) (Национальный реестр правовых актов
Республики Беларусь, 17.03.1999, № 18-19, регистрационный № 2/13
от 15.01.1999) от 11 января 1999 г. № 238-З, принятого Палатой
представителей 10 декабря 1998 года и одобренного Советом Республики
18 декабря 1998 года, установлено, что взыскание не обращается на
доходы, причитающиеся должнику в качестве:
1) выходного пособия и компенсации за неиспользованный отпуск,
выплачиваемых при увольнении работника. По делам о взыскании
алиментов допускается обращение взыскания на компенсацию за
неиспользованный отпуск, если лицо, уплачивающее алименты, при
увольнении получает компенсацию за несколько неиспользованных
отпусков в случае соединения отпусков за несколько лет;
2) компенсационных выплат в связи со служебной командировкой,
переводом, приемом или направлением на работу в другую местность, с
амортизацией инструмента, принадлежащего работнику, и других
компенсаций, предусмотренных законодательством о труде;
3) единовременных премий, выдаваемых не из фонда заработной
платы;
4) государственных пособий семьям, воспитывающим детей;
5) пособий по случаю рождения ребенка, а также пособий на
погребение;
6) пособий и выплат гражданам, пострадавшим от катастрофы на
Чернобыльской АЭС;
7) надбавки по уходу к пенсиям, устанавливаемой
законодательством.

Образец приказа
увольнения по инициативе нанимателя в случае несоответствия
работника занимаемой должности вследствие состояния здоровья,
препятствующего продолжению данной работы
(п.2 ст.42 ТК РБ)

(оформляется на фирменном бланке)

1 сентября 2000 г. № 36-К

Вопросы кадров.
Михайленко Ивана Тимофеевича, экономиста планово-финансового
отдела, уволить 15 сентября 2000 г. в связи с обнаружившимся
несоответствием занимаемой должности вследствие состояния здоровья,
препятствующего продолжению данной работы (п.2 ст.42 ТК РБ).
Бухгалтерии выплатить Михайленко И.Т. выходное пособие в
размере двухнедельного среднего заработка.
Основание: справка ВКК. Профсоюз уведомлен 1 сентября 2000 г.

Директор Подпись Ф.И.О.
С приказом ознакомлен:
Подпись Дата

Запись в трудовой книжке работника:
«Уволен в связи с несоответствием занимаемой должности
вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной
работы (п.2 ст.42 ТК РБ)».

Образец приказа
увольнения по инициативе нанимателя в случае несоответствия
работника выполняемой работе вследствие состояния
здоровья, препятствующего продолжению данной работы

(оформляется на фирменном бланке)

1 сентября 2000 г. № 30-К

Вопросы кадров.
Милина Юрия Андреевича, грузчика тарного цеха, уволить
15 сентября 2000 года в связи с обнаружившимся несоответствием
выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего
продолжению данной работы (п.2 ст.42 ТК РБ).
Бухгалтерии выплатить Милину Ю.А. выходное пособие в размере
двухнедельного среднего заработка.
Основание: справка ВКК. Профсоюз уведомлен 1 сентября 2000 г.

Директор Подпись Ф.И.О.

С приказом ознакомлен:
Подпись Дата

Запись в трудовой книжке работника:
«Уволен в связи с обнаружившимся несоответствием выполняемой
работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению
данной работы (п.2 ст.42 ТК РБ)».

Образец приказа
увольнения работника по инициативе нанимателя (п.3 ст.42 ТК РБ)
в связи с несоответствием работника занимаемой должности или
выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации,
препятствующей продолжению данной работы

(оформляется на фирменном бланке)

10 сентября 2000 г. № 43-К

Вопросы кадров.
Войтика Николая Адамовича, инженера бюро стандартизации,
уволить 15 сентября 2000 года в связи с обнаружившимся
несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной
квалификации, препятствующей продолжению данной работы (п.3
ст.42 ТК РБ).
Основание: протокол аттестационной комиссии 2 сентября 2000 г.
№ 4. Профсоюз уведомлен 2 сентября 2000 г.

Директор Подпись Ф.И.О.

С приказом ознакомлен:
Подпись Дата

Запись в трудовой книжке работника:
«Уволен в связи с несоответствием занимаемой должности
вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению
данной работы (п.3 ст.42 ТК РБ)».

Образец приказа
увольнения по инициативе нанимателя, в случае несоответствия
работника выполняемой работе вследствие недостаточной
квалификации, препятствующей продолжению данной работы
(п.3 ст.42 ТК РБ)

(оформляется на фирменном бланке)

1 сентября 2000 г. № 61-К

Вопросы кадров.
Корниенко Михаила Федоровича, электросварщика ручной сварки
энергоцеха, уволить с 15 сентября 2000 года в связи с обнаружившимся
несоответствием выполняемой работе вследствие недостаточной
квалификации, препятствующей продолжению данной работы (п.3
ст.42 ТК РБ).
Основание: протокол квалификационной комиссии от 30 августа
2000 г. Профсоюз уведомлен 1 сентября 2000 г.

Директор Подпись Ф.И.О.

С приказом ознакомлен:
Подпись Дата

Запись в трудовой книжке работника:
«Уволен в связи с несоответствием выполняемой работе вследствие
недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы
(п.3 ст.42 ТК РБ)».
Я всегда опаздываю. Либо я поздно встаю и не успеваю собраться. Либо я встаю заранее, думаю что у меня куча времени, медленно собираюсь и все равно опаздываю
Наталья
Статус неизвестенНаталья
sosna-sosna@rambler.ru
Беларусь, Гомель
#4[17903] 12 июня 2008, 10:21
Спасибо большое! Я тут тоже уже почитала литературу, аттестация обязательна и то что эта не та статья по которой действительно шефу очень хочется чемто этому работнику насолить, но наш шеф - если что-то придумал, то его трудно переубедить. Еще один ньюанс - задержка выплаты заработной платы в организации и причем приличная, странно что еще никто не написал жалобу по этому факту, скорее всего этот работник уволиться по требованию работника чем наоборот. Вот проблема - как объяснить шефу, что нереально уволить этого работника по этой статье. Тем более, в прошлом году этого работника отправляли на курсы повышения квалификации и он успешно сдал экзамены получил аттестационное свидетельство.
У нас строительная организация, а этот работник прораб и у него на объекте обнаружил Заказчик брак. Что делать не знаю.
Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года»
Наталька с ветром в голове
Статус неизвестенНаталька с ветром в голове
na_tal_ka@bk.ru
Беларусь, Молодечно
#5[17905] 12 июня 2008, 10:24
так дайте и еме почитать, может разубедится. хотя я вас прекрасно понимаю, у меня тоже случаются проблемы
Я всегда опаздываю. Либо я поздно встаю и не успеваю собраться. Либо я встаю заранее, думаю что у меня куча времени, медленно собираюсь и все равно опаздываю
000
Статус неизвестен000
[e-mail скрыт]
Республика Беларусь, нет
#6[17906] 12 июня 2008, 10:25
"Я тут тоже уже почитала литературу, аттестация обязательна .."

Уважаемая Наталья! Вы не правильно поняли, аттестация может быть одним из доказательств не соответствия, т.е. ОНА НЕ ОБЯЗАТЕЛЬНА.
Помните, одним из основных признаков правомерности увольнения по п. 3 ст. 42 является отсутствие вины в действиях работника, т.е. когда невыполнение или ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей предопределено отсутствием необходимых знаний, навыков, надлежащей квалификации.
Прочитав Ваш вопрос, я больше соглашусь с уважаемой Пчелкой.
Наталья
Статус неизвестенНаталья
sosna-sosna@rambler.ru
Беларусь, Гомель
#7[17913] 12 июня 2008, 10:37
Да я тоже согласна со всеми уважаемыми коллегами, которые откликнулись на мой вопрос, спасибо большое!
Подскажите тогда - если руководитель не будет создавать аттестационную комиссию по поводу этого работника, то он напишет пару докладных, вернее не сам напишет, а прикажет написать, в которых укажет на брак допущенный этим работником и скажет мне "увольняй по статье!", думаю что в таком случае любой суд оправдает этого работника, ведь так?
Недавно совсем этому же работнику две благодарности объявляли, за высокие достижения в работе, а теперь за месяц сразу вот так он начал косячить? Я вообще в сомнениях глубоких.
Аленка (гость)
Статус гостя неизвестенАленка (гость)
#8[19978] 22 июня 2008, 20:50
А как по-поводу того, что не каждому работнику можно аттестационную комиссию организовать? Если не ошибаюсь, работника вышедшего из отпуска по уходу за ребенком по достижению им возраста 3-х лет вообще год "трогать" нельзя. Вот ситуация; должность сократилась, а работнице рожать. Ее переводят на другую( с согласия, конечно).Образование есть, а опыта нет.Человек родил, подростил и выходит - а кому она такая нужна. Без опыта на ответственной должности дров наломать можно. А на ее месте уже супер-пупер профессионал сидит и место уступать не хочет, а декретница возможности поучиться хорошему делу тоже упускать не хочет.Как избавиться от неопытной работницы, а ей как защищаться? Мне просто необходимо знать и ту и другую сторону! Подскажите, умные люди!
Блондинка
Статус неизвестенБлондинка
[e-mail скрыт]
СОЛНЕЧНОЕ ЛЕТО, Минск
#9[157556] 17 февраля 2010, 10:03
А у меня такой вопрос?
Из одного нашего производства пришла докладная записка о том, что за не выполнение трудовых обязанностей и хамство надо решить сотрудника премии. Это правильная формулировка док.зап. или нет и надо ли еще какие - нибудь документы, например акты
Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года»
Аллегра"
Статус неизвестенАллегра"
[e-mail скрыт]
,
#10[157557] 17 февраля 2010, 10:06
Блондинка писал(а):
А у меня такой вопрос?
Из одного нашего производства пришла докладная записка о том, что за не выполнение трудовых обязанностей и хамство надо решить сотрудника премии. Это правильная формулировка док.зап. или нет и надо ли еще какие - нибудь документы, например акты
было бы неплохо зафиксировать невыполнение трудовых обязанностей. Если это невыполнение сменного задания - то объём задания, результат выполнения. Если невыполнение выразилось в неисполнении какого-либо работы, вытекающей из рабочей инструкции, или из поручения непосредственного руководителя - то также всё должно быть зафиксировано.
Я не даю консультаций в личных сообщениях. Пожалуйста, все вопросы задавайте на форуме.
« Первая ← Пред.1 2 3 4 След. → Последняя (4) »

Для того чтобы ответить в этой теме, Вам необходимо войти в систему или зарегистрироваться.



Порталы для специалистов

Уведомления
Голосование
Получали вы когда-либо предложение о работе после собеседования в виде офера?



Как относитесь к использованию компаниями оферов?




Как относитесь к компаниям, которые высылают офер, а потом могут его отозвать?


Статистика форума
Дни рождения

Сегодня свой день рождения празднуют 115 пользователей.

Посмотреть все

Ближайшие праздники