В вашем браузере отключен JavaScript, поэтому некоторое содержимое портала может отображаться некорректно. Для правильной работы всех функций портала включите, пожалуйста, JavaScript в настройках вашего браузера.
Close

Вход на сайт

Для входа можно использовать учётную запись, созданную на любом из сайтов Нормативка.by, Бухгалтер.by, Экономист.by, Юрисконсульт.by.


 
RSS Печать

FAQ кадровика. Ответы на популярные вопросы.

Рубрика: Профессия
Ответов: 163

Вы можете добавить тему в список избранных и подписаться на уведомления по почте.

Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года»
Scorpion_grass
Статус неизвестенScorpion_grass
[e-mail скрыт]
Минск - жизни моей прописка!
#21[139728] 15 декабря 2009, 15:38
с контракта на срочный или бессрочный трудовой договор

На практике возможна и обратная ситуация, когда наниматель и работник, выполняющий трудовые обязанности на основании трудового контракта, пришли к соглашению о продолжении трудовых отношений на основании срочного трудового договора либо трудового договора, заключенного на неопределенный срок. В такой ситуации трудовой контракт расторгается с заключением одного из указанных выше видов трудового договора. При этом нанимателю следует учитывать требование части второй ст. 17 ТК о том, что срочный трудовой договор, в отличие от контракта, который может быть заключен с любыми категориями работников, заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК.
Свиток

Если до истечения срока контракта остается незначительное время, то вопрос о переходе с контракта на бессрочный трудовой договор решается относительно просто: контракт, как отмечалось выше, по истечении срока его действия автоматически преобразуется в трудовой договор на неопределенный срок при фактическом продолжении трудовых отношений и отсутствии требований сторон о их прекращении (ст. 39 ТК).
Основная проблема на практике возникает при переходе работника с контракта на бессрочный трудовой договор в случае, когда стороны заинтересованы в установлении трудовых отношений на неопределенный срок в максимально сжатые сроки либо на условиях иных, нежели условия заключенного контракта.
При возникновении у нанимателя необходимости поручить работнику выполнение работы, не предусмотренной заключенным с ним трудовым контрактом (например, при временном отсутствии работника, в чьи должностные обязанности входит выполнение указанной работы), трудовые отношения с работником могут быть оформлены следующими способами в зависимости от того, будет ли работник освобождаться от выполнения своих трудовых обязанностей на период временного исполнения обязанностей (заместительства).
Первый способ. Если выполнение обязанностей временно отсутствующего работника возлагается в соответствии со ст. 67 ТК, то есть работник выполняет указанные обязанности без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (смены), то трудовые отношения продолжаются в рамках действующего трудового контракта, заключенного с работником, с установлением работнику доплаты в размере, определенном по соглашению между сторонами. Возложение обязанностей временно отсутствующего работника производится на основании приказа, с которым работник должен быть ознакомлен, и, по нашему мнению, не требует заключения отдельного трудового договора. Аналогично оформляются трудовые отношения при выполнении работы в порядке временного заместительства без освобождения работника от своей основной работы (ст. 68 ТК)*. В таком случае оплата труда замещающего работника производится в размере должностного оклада, предусмотренного штатным расписанием для замещаемого работника(без надбавок и доплат).
Второй способ. При временном переводе работника на не обусловленную трудовым контрактом работу в связи с производственной необходимостью для замещения временно отсутствующего работника (ст. 33 ТК) считаем необходимым подписать дополнительное соглашение к трудовому контракту в части трудовой функции, указав в нем срок временного перевода (до одного месяца или более — по соглашению сторон), по истечении которого работник будет считаться работающим на условиях изначально заключенного с ним контракта. Полагаем, что даже если замещаемый работник выполнял трудовые обязанности на условиях срочного трудового договора, заключать с замещающим работником срочный трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника нет необходимости, так как трудовой контракт заключается нанимателем с конкретным работником, а не для выполнения определенного вида работ, поэтому при временном изменении трудовой функции работника наниматель может ограничиться подписанием дополнительного соглашения к контракту.
Отредактировано модератором согласно правилам форума (подп. 4.5.)
- Бать, скажи как прожить, чтоб не притомиться?
- Живи как человек, набело

Рио-де-Жанейро, - это хрустальная мечта моего детства, не касайтесь ее своими лапами. (с)

Я не боюсь выделяться из толпы, я боюсь ею быть.
Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года»
Scorpion_grass
Статус неизвестенScorpion_grass
[e-mail скрыт]
Минск - жизни моей прописка!
#22[140017] 16 декабря 2009, 13:35
СОВМЕЩЕНИЕ и СОВМЕСТИТЕЛЬСТВО.
Различаем понятия, образцы приказов и оплата труда. + расшерение зоны обслуживания (бонус)
Свиток: совместительство и совмещение

В ряде случаев, когда отсутствует основной работник или в штатное расписание предприятия вводить полную штатную единицу нецелесообразно, перед нанимателем возникает вопрос: каким образом и на кого возложить выполнение трудовых функций отсутствующего работника или вакантной доли (например, 0,25 или 0,5) штатной единицы? Трудовой кодекс Республики Беларусь (далее - ТК) позволяет сделать это несколькими способами, порядок применения, преимущества и недостатки которых рассмотрены в данном материале.

Совместительство

Общая характеристика

Совместительство - это выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или у другого нанимателя на условиях трудового договора (ст. 343 ТК).
Для работы по совместительству согласия нанимателя по месту основной работы не требуется за некоторым исключением (п. 3 ст. 32 Закона Республики Беларусь от 18.06.1993 N 2445-XII "О физической культуре и спорте").
Работник может работать как внутренним (у того же нанимателя), так и внешним (у другого нанимателя) совместителем. При внешнем совместительстве работа может выполняться по любой профессии, специальности, должности, в том числе аналогичной. При внутреннем совместительстве ответ на вопрос, допускается ли работа внутреннего совместителя по той же профессии (должности), по которой он работает по основной работе, не так однозначен.
Одни юристы полагают, что поскольку совместительство - это выполнение другой постоянно оплачиваемой работы у того же или у другого нанимателя на условиях трудового договора, то внутреннее совместительство по той же профессии (должности), по которой работник работает на основной работе, не допускается.
Другие считают, что под "другой постоянной оплачиваемой работой" необходимо понимать работу по другому договору. Иначе говоря, внутренний совместитель может выполнять работу по той же профессии (должности), по которой он работает на основной работе.

Запреты и ограничения при совместительстве

Не допускается работа по совместительству:
- лиц в возрасте до 18 лет;
- на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если по основной работе и работе по совместительству законодательством предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени (ч. 2 ст. 348 ТК).
Напомним, что сокращенная продолжительность рабочего времени по основной работе может устанавливаться:
- для работников на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 113 ТК);
- инвалидам I и II группы (ст. 114 ТК);
- лицам, работающим в зоне эвакуации (отчуждения);
- отдельным категориям работников (учителя (Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 01.09.2003 N 1134 "Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени отдельным категориям педагогических работников"), врачи).
Отметим, что после 26 января 2008 г. отменен запрет на работу по совместительству, действовавший для беременных женщин.
Среди критериев, ограничивающих работу по совместительству, можно выделить (ч. 1, 3 - 5 ст. 348 ТК):
- занятие в государственных организациях на условиях совместительства двух руководящих должностей (кроме мастеров и бригадиров);
- совместную работу родственников, связанную с непосредственной подчиненностью и подконтрольностью, в государственных организациях (ст. 27 ТК);
- прием на материально ответственные должности лиц, осужденных за корыстные преступления, если судимость не снята или не погашена, а также на те должности или виды деятельности, которые запрещены приговором суда;
- выполнение руководителем организации оплачиваемой работы на условиях штатного совместительства, кроме преподавательской, научной или иной творческой деятельности, а также медицинской практики (ст. 255 ТК).
Данный перечень ограничений не является исчерпывающим (ст. 22 Закона Республики Беларусь от 14.06.2003 N 204-З "О государственной службе в Республике Беларусь", ст. 122 Банковского кодекса Республики Беларусь).

Оформление трудового договора

В трудовом договоре по совместительству должно быть указано, что выполняемая работа является совместительством.
Совместительство является другой работой (ст. 343 ТК), которую законодатель отделяет от основной работы, поэтому с внутренним совместителем должны быть заключены два трудовых договора - по основной работе и по совместительству.
При приеме на работу по совместительству в другую организацию работник согласно ст. 344 ТК обязан предъявить работодателю паспорт или иной документ, удостоверяющий его личность (удостоверение беженца, вид на жительство). И при внутреннем, и при внешнем совместительстве, если работа по совместительству требует специальных знаний, наниматель вправе потребовать предъявления дополнительных документов (ст. 344 ТК).
Необходимо отметить, что унифицированной формы приказа о приеме по совместительству нет, поэтому при его составлении, а также при составлении иных приказов по личному составу полагаем необходимым руководствоваться требованиями, установленными стандартом (см. образец 1) (СТБ 6.38-2004 "Унифицированные системы документации Республики Беларусь. Система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов").
Образец 1.

--------------------------------------------------------------------------¬
¦ О приеме на работу ¦
¦ ПРИНЯТЬ: ¦
¦ Иванова Ивана Петровича на должность юрисконсульта I категории по¦
¦совместительству на 0,5 ставки с 01.06.2009 с окладом согласно штатному¦
¦расписанию. ¦
¦ Основание: заявление Иванова И.П., контракт от 01.06.2009 N 11. ¦
L--------------------------------------------------------------------------

Напомним, что запись о совместительстве в трудовую книжку вносится по желанию работника по основному месту работы (п. 6 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 09.03.1998 N 30 (далее - Инструкция о порядке ведения трудовых книжек)).
Продолжительность рабочего времени, устанавливаемая нанимателем для работающих по совместительству, не может превышать половины нормальной продолжительности рабочего времени (ст. 345 ТК), т.е. должна составлять не более 20 часов в неделю.
Для работников с сокращенной продолжительностью рабочего времени - не более половины сокращенной продолжительности рабочего времени. Например, если инвалидам I и II группы устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю (ст. 114 ТК), то максимальная продолжительность рабочего времени совместителей в данном случае будет составлять не более 17 часов 30 минут.

Оплата труда

Оплата труда лиц, работающих по совместительству, проводится пропорционально отработанному времени (ст. 346 ТК). При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.
При повременной системе труд совместителей оплачивается исходя из тарифных ставок (тарифных должностных окладов), определенных с учетом требований Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденной Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20.09.2002 N 123.
При сдельной системе оплата труда работников, работающих по совместительству, производится исходя из установленных у нанимателя сдельных расценок (ст. 88 ТК). Отметим, что наниматель вправе устанавливать дополнительные выплаты компенсирующего и стимулирующего характера, в том числе для работающих по совместительству (ст. 63 ТК).
Обращаем внимание, что работа по совместительству у того же нанимателя при исполнении работником другой функции не является сверхурочной работой, оплачиваемой в повышенном размере (ст. 119 ТК). Вместе с тем законодатель не указывает, как соотносится со сверхурочной работой труд работника, выполняющего при внутреннем совместительстве ту же трудовую функцию, что и по основной работе.

Увольнение совместителей

Трудовой договор с работниками-совместителями может быть расторгнут по тем же основаниям, что и трудовой договор с основными работниками (ст. 35 ТК). Помимо общих оснований расторжения договора он может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 350 ТК). В случае если наниматель желает изменить статус работника (с совместителя на основного работника), ему следует первоначально уволить работника-совместителя, а затем принять его, но уже на основное место работы.
Некоторые наниматели предусматривают в контрактах с работниками дополнительное условие, запрещающее работнику на период действия контракта состоять в трудовых отношениях с иным нанимателем, и при нарушении этого условия увольняют такого работника. Обращаем внимание, что данные действия неправомерны, поскольку в трудовом договоре не могут содержаться условия, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством и коллективным договором (ст. 19 ТК).
Если работа по совместительству препятствует нормальному выполнению основной работы (например, отсутствие на рабочем месте, неисполнение своих трудовых функций работником и др.), работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности или уволен по основаниям, предусмотренным трудовым законодательством.

Совмещение

Общая характеристика

Совмещение профессий (должностей) - это выполнение работником наряду с основной работой, обусловленной трудовым договором, работы по другой профессии, специальности или должности (ст. 67 ТК). Совмещение применяется при наличии в штатном расписании вакантной единицы (ее доли - 0,5 или 0,25 ставки). Кроме того, при решении вопроса об установлении совмещения наниматель должен выяснить, позволяют ли имеющиеся условия выполнять работнику помимо своей работы еще и обязанности по другой должности (профессии), а также имеется ли у работника, которому будет установлено совмещение, необходимое образование и квалификация для совмещаемой должности, профессии.
Совмещение должностей (профессий) обладает некоторыми особенностями:
- устанавливается у одного и того же нанимателя, у которого работник работает по трудовому договору;
- выполняется работа, не обусловленная заключенным трудовым договором;
- работа выполняется в течение рабочего времени, установленного для работы, обусловленной трудовым договором;
- новый трудовой договор не заключается. Работа выполняется на основании ранее заключенного трудового договора;
- работнику производится доплата.
Трудовая функция работника может предусматривать выполнение обязанностей как по одной, так и по нескольким должностям (профессиям) (ст. 19 ТК). В таком случае выполнение обязанностей, даже если они относятся к другой должности (профессии), не будет являться дополнительной работой, и, следовательно, доплата за совмещение должностей не устанавливается.

Документальное оформление

При установлении совмещения полагаем необходимым помимо издания соответствующего приказа (см. образец 2) предусмотреть в трудовом договоре работника условие о совмещении и размер доплаты.
Совмещение профессий и оплата труда являются существенными условиями трудового договора (ст. 32 ТК). Следовательно, установление совмещения должно быть обусловлено соответствующими производственными, организационными или экономическими причинами. Наниматель обязан предупредить работника о введении совмещения письменно не позднее чем за один месяц, указав точное и полное содержание планируемых изменений существенных условий труда и вызвавших их причин. При существенных изменениях условий труда в трудовой договор (контракт) вносятся соответствующие изменения и дополнения.
Образец 2.

--------------------------------------------------------------------------¬
¦ О совмещении должностей ¦
¦ В связи с производственной необходимостью, руководствуясь ст. 67¦
¦Трудового кодекса Республики Беларусь, ¦
¦ ПРИКАЗЫВАЮ: ¦
¦ 1. Установить юрисконсульту Жук Т.В. совмещение обязанностей¦
¦инспектора по кадрам на 0,25 ставки без освобождения от выполнения своей¦
¦основной работы с 01.06.2009. ¦
¦ 2. Установить Жук Т.В. с 01.06.2009 доплату за совмещение должностей в¦
¦размере 25% от должностного оклада инспектора по кадрам. ¦
¦ 3. Настоящий приказ довести до сведения Жук Т.В. ¦
¦ Основание: служебная записка начальника ОК и ПР Тихоновой Р.И. от¦
¦19.05.2009, заявление Жук Т.В. от 19.05.2009, дополнительное соглашение¦
¦от 19.05.2009 к трудовому договору. ¦
L--------------------------------------------------------------------------

При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор (контракт) может быть прекращен на основании п. 5 ст. 35 ТК.
Однако следует иметь в виду, что работник вправе оспорить свое увольнение по указанному основанию в судебном порядке. Суды при рассмотрении таких дел будут учитывать также, что при отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника является незаконным (п. 20 Постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 N 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде").
Сведения о совмещении профессий (должностей) в трудовую книжку не вносятся, поскольку это не предусмотрено законодательством (Инструкция о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденная Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 09.03.1998 N 30).

Оплата труда

Как отмечалось выше, за совмещение предусмотрено установление соответствующих доплат. Их размер определяется нанимателем по соглашению с работником, а для организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями (далее - госорганизации), - Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.
Так, к компетенции руководителей госорганизаций отнесена возможность установления доплат за совмещение профессий (должностей) в размерах до тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника в зависимости от объема выполняемых работ (подп. 2.5 Условий оплаты труда, общих для работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, утвержденных Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21.01.2000 N 6), если иное не предусмотрено отраслевыми условиями оплаты труда. Полагаем, что под тарифной ставкой (окладом) отсутствующего работника для установления совмещения понимается доля штатной единицы, по которой образовалась вакансия, т.е. отсутствует постоянный работник.
Доплаты за совмещение в госорганизациях не устанавливаются:
- руководителям организаций, их заместителям и помощникам, главным специалистам, руководителям структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителям;
- научным работникам научно-исследовательских организаций (подразделений);
- в тех случаях, когда совмещаемая работа предусмотрена в нормах трудовых затрат, обусловлена трудовым договором (входит в круг обязанностей работника) или поручается работнику в установленном законодательством порядке в связи с недостаточной загруженностью по основной работе.
Необходимо отметить, что доплаты за совмещение профессий (должностей) включаются в средний заработок во всех случаях его исчисления (подп. 1.11 Перечня выплат, учитываемых при исчислении среднего заработка, утвержденного Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 10.04.2000 N 47).

Расширение зон обслуживания и увеличение объема
выполняемых работ

Общая характеристика

Расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ - это выполнение наряду с основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по одной и той же профессии (должности).
Расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) допускается у одного и того же нанимателя в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (смены). Главным отличием от совмещения является то, что расширение зоны обслуживания применяется при выполнении дополнительного объема работ по одной и той же должности (профессии), что и основная работа.
Необходимо отметить, что расширение зоны обслуживания может носить как временный, так и постоянный характер. Временное расширение зоны обслуживания применятся в том случае, если основной работник по каким-либо причинам отсутствует: отпуск, командировка, болезнь, учебный отпуск и т.д.
Если же в штатном расписании нанимателя имеется вакансия (единица или ее доля), наниматель вправе по соглашению с работником расширить ему зону обслуживания или увеличить объем выполняемых работ на постоянной основе.

Документальное оформление

Соглашение о расширении зон обслуживания (увеличении объема выполняемых работ) оформляется приказом (распоряжением) нанимателя (см. образец 3) с указанием объема дополнительных функций или работ и размера доплаты.
Если расширение зоны обслуживания носит постоянный характер, помимо приказа необходимо предусмотреть соответствующее условие и в трудовом договоре. Если же трудовой договор уже заключен, необходимо внести в него изменения, предупредив работника письменно не менее чем за месяц (ст. 32 ТК).
Образец 3.

--------------------------------------------------------------------------¬
¦ Об увеличении объема работ ¦
¦ Руководствуясь ст. 67 Трудового кодекса Республики Беларусь, ¦
¦ ПРИКАЗЫВАЮ: ¦
¦ 1. Увеличить инспектору по кадрам Ивановой Т.В. объем выполняемых¦
¦работ, возложив дополнительно обязанность по ведению воинского учета на¦
¦предприятии, без освобождения от выполнения своей основной работы с¦
¦01.06.2009. ¦
¦ 2. Установить Ивановой Т.В. с 01.06.2009 доплату в размере 10% от¦
¦должностного оклада инспектора по кадрам. ¦
¦ 3. Настоящий приказ довести до сведения Ивановой Т.В. ¦
¦ Основание: служебная записка начальника ОК и ПР Тихоновой Р.И. от¦
¦19.05.2009, заявление Ивановой Т.В. от 19.05.2009, дополнительное¦
¦соглашение от 19.05.2009 к трудовому договору. ¦
L--------------------------------------------------------------------------

Оплата труда

Обращаем внимание, что при расширении зоны обслуживания или увеличении объема выполняемых работ работнику также устанавливаются доплаты (ст. 67 ТК). Порядок их установления аналогичен порядку при установлении совмещения. Причем представляется необходимым при определении размера оплаты исходить из количества дополнительной работы, которую будет выполнять работник.

Выполнение обязанностей временно отсутствующего работника

Выполнение обязанностей временно отсутствующего работника - это возложение обязанностей отсутствующего работника (отпуск, болезнь, командировка) на другое лицо без освобождения от своей основной работы, когда за отсутствующим работником в соответствии с действующим законодательством сохраняется рабочее место (должность).
Для оформления возложения выполнения обязанностей временно отсутствующего работника на другое лицо необходимо издать соответствующее распоряжение (приказ) нанимателя с указанием профессии (должности) отсутствующего работника, размера доплаты и периода отсутствия основного работника (см. образец 4).
Образец 4.

--------------------------------------------------------------------------¬
¦ О выполнении обязанностей временно отсутствующего работника ¦
¦ В связи с предоставлением очередного трудового отпуска специалисту по¦
¦кадрам Петровой А.С., руководствуясь ст. 67 Трудового кодекса Республики¦
¦Беларусь, ¦
¦ ПРИКАЗЫВАЮ: ¦
¦ 1. Возложить на юрисконсульта Иванову Т.В. выполнение обязанностей¦
¦инспектора по кадрам без освобождения от выполнения своей основной работы¦
¦с 01.06.2009 по 25.06.2009. ¦
¦ 2. Установить Ивановой Т.В. на период выполнения обязанностей ¦
¦с 01.06.2009 по 25.06.2009 доплату в размере 50% от должностного оклада¦
¦инспектора по кадрам без учета надбавок и доплат. ¦
¦ 3. Настоящий приказ довести до сведения Ивановой Т.В. ¦
¦ Основание: служебная записка начальника ОК и ПР Тихоновой Р.И.¦
¦от 19.05.2009, заявление Ивановой Т.В. от 19.05.2009, приказ о¦
¦предоставлении трудового отпуска от 19.05.2009 N 14-л. ¦
L--------------------------------------------------------------------------

Временное заместительство

Общая характеристика

Временное заместительство - это один из видов выполнения обязанностей временно отсутствующего работника в рамках нормальной продолжительности рабочего времени без освобождения от своих основных обязанностей, применяющийся в отношении руководителей, специалистов и служащих предприятия.
Если временное заместительство связано с освобождением от основной работы, необходимо руководствоваться нормами, определяющими порядок осуществления перевода в связи с производственной необходимостью.

Документальное оформление

Временное заместительство оформляется приказом (распоряжением) нанимателя (см. образец 5). В таком приказе обязательно должен быть указан период, в течение которого работник будет являться заместителем.
Образец 5.

--------------------------------------------------------------------------¬
¦ О временном заместительстве ¦
¦ В связи с предоставлением очередного трудового отпуска начальнику ОК и¦
¦ПР Тихоновой Р.И., руководствуясь ст. 68 Трудового кодекса Республики¦
¦Беларусь, ¦
¦ ПРИКАЗЫВАЮ: ¦
¦ 1. Возложить на юрисконсульта 1 категории Иванову Т.В. выполнение¦
¦обязанностей начальника ОК и ПР без освобождения от своей основной работы¦
¦с 01.06.2009 до 25.06.2009 включительно. ¦
¦ 2. Установить Ивановой Т.В. доплату в размере 30% должностного оклада¦
¦начальника ОК и ПР без учета надбавок и доплат. ¦
¦ 3. Довести настоящий приказ до сведения Ивановой Т.В. ¦
¦ Основание: приказ о предоставлении отпуска от 19.05.2009 N 14-л,¦
¦служебная записка начальника ОК и ПР Тихоновой Р.И. от 19.05.2009,¦
¦заявление Ивановой Т.В. от 19.05.2009. ¦
L--------------------------------------------------------------------------

Оплата труда

При временном заместительстве замещающему работнику в госорганизациях оплата производится в размере должностного оклада, предусмотренного штатным расписанием замещаемого работника (без надбавок и доплат) (ст. 68 ТК). Замещающий работник премируется по условиям и в размерах, установленных по должности замещаемого работника. При этом премия начисляется на должностной оклад (без надбавок и доплат) замещаемого работника. Условия и порядок оплаты труда при временном заместительстве в иных организациях устанавливаются нанимателем и предусматриваются в коллективных договорах, соглашениях.

Временный перевод в связи с производственной необходимостью

Для замещения временно отсутствующего работника наниматель вправе произвести временный перевод работника на не обусловленную трудовым договором работу. При этом следует иметь в виду, что временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника на срок до одного месяца в течение календарного года (ч. 3 ст. 33 ТК). Если период временного перевода превышает один месяц, нанимателю необходимо получить согласие работника на такой перевод (см. образец 6).
Необходимо помнить, что при временном переводе в связи с производственной необходимостью оплата труда производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе (ч. 5 ст. 33 ТК).
Образец 6.

--------------------------------------------------------------------------¬
¦ О временном переводе ¦
¦ В связи с нахождением начальника ОК и ПР в командировке,¦
¦руководствуясь ст. 33 Трудового кодекса Республики Беларусь, ¦
¦ ПРИКАЗЫВАЮ: ¦
¦ 1. Перевести юрисконсульта 1 категории Иванову Т.В. временно на¦
¦должность начальника ОК и ПР с 01.06.2009 по 15.06.2009 включительно для¦
¦замещения отсутствующего работника. ¦
¦ 2. Бухгалтерии оплату труда произвести по выполняемой работе, но не¦
¦ниже среднего заработка по прежней работе. ¦
¦ 3. Довести настоящий приказ до сведения Ивановой Т.В. ¦
¦ Основание: приказ о командировании Тихоновой Р.И. от 19.05.2009¦
¦N 14-л, служебная записка начальника ОК и ПР Тихоновой Р.И. от¦
¦19.05.2009, заявление Ивановой Т.В. от 19.05.2009. ¦
L--------------------------------------------------------------------------

Сравнительный анализ

При решении вопроса о выборе того или иного способа выполнения дополнительных обязанностей нанимателю следует обратить внимание на указанные в таблице характеристики.

----------------T-----------------T--------------T---------------T---------------T----------------T-----------------¬
¦ ¦Совместительство ¦ Совмещение ¦ Расширение ¦ Выполнение ¦ Временное ¦ Временный ¦
¦ ¦ ¦ ¦ зоны ¦ обязанностей ¦заместительство ¦перевод в связи с¦
¦ ¦ ¦ ¦ обслуживания ¦ временно ¦ ¦производственной ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦отсутствующего ¦ ¦ необходимостью ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ работника ¦ ¦ ¦
+---------------+-----------------+--------------+---------------+---------------+----------------+-----------------+
¦Документальное ¦Трудовой ¦Приказ, ¦Приказ, ¦Приказ ¦Приказ ¦Приказ ¦
¦оформление ¦договор, приказ ¦дополнительное¦дополнительное ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦соглашение ¦соглашение ¦ ¦ ¦ ¦
+---------------+-----------------+--------------+---------------+---------------+----------------+-----------------+
¦Условие ¦Наличие ¦Наличие ¦По той же ¦Временное ¦Временное ¦Временное ¦
¦ ¦вакансии ¦вакансии ¦должности, ¦отсутствие ¦отсутствие ¦отсутствие ¦
¦ ¦ ¦ ¦профессии, что ¦работника ¦руководителя, ¦работника ¦
¦ ¦ ¦ ¦и основная ¦ ¦специалиста или ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦работа, при ¦ ¦служащего ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦наличии ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦вакансии или ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦на период ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦временного ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦отсутствия ¦ ¦ ¦ ¦
¦ ¦ ¦ ¦работника ¦ ¦ ¦ ¦
+---------------+-----------------+--------------+---------------+---------------+----------------+-----------------+
¦Оплата ¦Заработная ¦Доплата ¦Доплата ¦Доплата ¦Доплата ¦Оплата по ¦
¦ ¦плата ¦(ст. 67 ТК) ¦(ст. 67 ТК) ¦(ст. 67 ТК) ¦(ст. 67 ТК) ¦выполняемой ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦работе, но не ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ниже среднего ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦заработка по ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦основной ¦
¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦(ст. 33 ТК) ¦
+---------------+-----------------+--------------+---------------+---------------+----------------+-----------------+
¦Выполнение ¦В свободное от ¦Во время ¦Во время ¦Во время ¦Во время ¦Вместо основной ¦
¦работы ¦основной работы ¦основной ¦основной ¦основной ¦основной работы ¦работы ¦
¦ ¦время ¦работы ¦работы ¦работы ¦ ¦ ¦
+---------------+-----------------+--------------+---------------+---------------+----------------+-----------------+
¦Характер работы¦Постоянная ¦Постоянная ¦Постоянная, ¦Временная ¦Временная ¦Временная ¦
¦ ¦ ¦ ¦временная ¦ ¦ ¦ ¦
+---------------+-----------------+--------------+---------------+---------------+----------------+-----------------+
¦Запись в ¦Делается по ¦Не делается ¦Не делается ¦Не делается ¦Не делается ¦Не делается ¦
¦трудовую книжку¦желанию работника¦ ¦ ¦ ¦ ¦ ¦
L---------------+-----------------+--------------+---------------+---------------+-
- Бать, скажи как прожить, чтоб не притомиться?
- Живи как человек, набело

Рио-де-Жанейро, - это хрустальная мечта моего детства, не касайтесь ее своими лапами. (с)

Я не боюсь выделяться из толпы, я боюсь ею быть.
Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года»
Scorpion_grass
Статус неизвестенScorpion_grass
[e-mail скрыт]
Минск - жизни моей прописка!
#23[141898] 23 декабря 2009, 15:49
ВАРИАНТЫ УВЕДОМЛЕНИЙ О ПРЕКРАЩЕНИИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ (КОНТРАКТА)
Свиток: Вариант 1

УВЕДОМЛЕНИЕ
Уважаемый (ая)___________________________________________

В связи с истечением 03.01.2010 г. срока действия заключенного с Вами контракта и в соответствии с Указом Президента Республики Беларусь от 12 апреля 2000 г. №180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 г. № 29» уведомляем о намерении УП «НПО «Центр» прекратить с Вами трудовые отношения с 03.01.2010 г., по п.2 ст.35 Трудового Кодекса Республики Беларусь.


Директор УП РОГА И КОПЫТА В.И. Ленин

___________
(дата)

С уведомлением ознакомлен (а), один экземпляр получил (а):

_______________ ______________________
(подпись) (Ф.И.О.)
____________
(дата)
Свиток: Вариант 2

Общество с ограниченной
ответственностью «Маяк» Начальнику планово-
УВЕДОМЛЕНИЕ экономического отдела
13.12.2004 № 63 Соснову Г.И.
г. Минск

Уважаемый Геннадий Иванович!

Уведомляем Вас о том, что трудовой контракт, заключенный с Вами 29.01.2003 сроком на два года, будет прекращен 28.01.2005 в связи с истечением срока его действия и Вы будете уволены по п. 2 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь.
Ко дню увольнения (последнему дню работы) просим Вас завизировать в соответствующих службах обходной лист и явиться 28.01.2005 в отдел кадров за трудовой книжкой и в бухгалтерию за окончательным расчетом по заработной плате и иным выплатам.

Заместитель директора
по правовым и кадровым вопросам Подпись Л.Н. Климович

Уведомление получил.
Суть уведомления мне понятна. Подпись Г.И. Соснов
13.12.2004
Свиток: Вариант 3

Код по ОКУД 0223910006

Наименование организации Наименование структурного
подразделения,
УВЕДОМЛЕНИЕ наименование должности
(профессии) работника,
__________ № ____________ фамилия, имя, отчество работника
Место составления

Об увольнении

В связи с ______________________________________________________________
основание увольнения
Вы будете уволены ___________________________________________________________
дата увольнения
___________________________________________________________________________
пункт, статья Трудового кодекса Республики Беларусь

Наименование должности
руководителя организации Подпись Расшифровка подписи

Визы
Свиток: Вариант 4

Пример оформления уведомления работнику об увольнении


Общество с ограниченной
ответственностью «А»
Бухгалтерия
Бухгалтеру 1 категории
Хацкевич Инессе Васильевне

УВЕДОМЛЕНИЕ

05.10.2008 № 1
г. Минск

Об увольнении


В связи с истечением срока действия трудового договора вы будете уволены 22.10.2008 (п. 2 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь).


Директор П.П. Петров

Визы
Свиток: Вариант 5

Уведомление-предупреждение «____» _______________ 200 г.
о прекращении контракта ___________________________
(должн.)
________________________________
______________________________________
(Ф. И. О.)







Уважаемый (ая) ___________________________________________

Уведомляю Вас о том, что трудовой контракт № _______, заключенный с Вами «___» __________ 200 г. сроком на _______________________ будет прекращен «___» __________ 200 г. в связи с истечением срока его действия и Вы будете уволены по п. 2 ст. 35 Трудового Кодекса Республики Беларусь.
Ко дню увольнения (последнему дню работы) просим Вас завизировать в соот-ветствующих подразделениях обходной лист и явиться «____» _________ 200 г. в отдел кадров за трудовой книжкой и в бухгалтерию за окончательным расчетом по заработной плате и иным выплатам.





Директор Иванов


Уведомление-предупреждение от «____» _____________ 200 г. получил лично «____» ____________ 200 г.

С содержанием ознакомлен(а), суть предупреждения мне понятна.

__________ _____________________
(подпись) (инициалы, фамилия)
Свиток: Вариант 6

УВЕДОМЛЕНИЕ Бухгалтеру
о непродлении трудового контракта ИИИИИ И.И.
и его прекращении в связи с истечением
срока действия

29.11.2008 № .
г. Минск


ООО «РОЗА» в лице директора АААААА А.А. настоящим уведомляет Вас о том, что принято решение трудовой контракт, заключенный с Вами 30.12.2007 г. сроком на один год, не продлевать. Контракт будет прекращен 31.12.2008 г. в связи с истечением срока его действия по п. 2 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Ко дню увольнения (последнему дню работы) просим Вас явиться 31.12.2008 г. в бухгалтерию за окончательным расчетом по заработной плате и иным выплатам.




Директор А.А. ААААААА
Цитата:
Предупреждение вручил (а): 29.11.2008



Нач. отдела кадров _____________ О.О.ОООООО
(подпись)


Предупреждение получил (а): 29.11.2008


_____________ И.И.ИИИИИИИ
(подпись)
Свиток: Вариант 7

ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ
О НЕПРОДЛЕНИИ ТРУДОВОГО КОНТРАКТА
И ЕГО ПРЕКРАЩЕНИИ В СВЯЗИ С ИСТЕЧЕНИЕМ
СРОКА ДЕЙСТВИЯ


00.00.200__г. № ______

ООО «Утро» настоящим уведомляет Вас о том, что контракт №0000, заключенный с Вами 00.00.200_ г. сроком на 1 (один) год, будет прекращен 00.00.200_ г. в связи с истечением срока его действия по п. 2 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь.
Ко дню увольнения (последнему дню работы) просим Вас завизировать в соответствующих службах обходной лист и явиться 00.00.200_ г. за трудовой книжкой, окончательный расчет по заработной плате и иным выплатам будет перечислен на карт-счет.

Директор




Уведомление получил: ___________ __________________________
(дата) (подпись, расшифровка подписи)
Свиток: Вариант 8

№ _____ от _________________
ФИО
УВЕДОМЛЕНИЕ
О непродлении трудового контракта
и его прекращении в связи с истечением
срока действия

УЧТП «опрст» настоящим уведомляет Вас о том, что контракт № бн, заключенный с Вами 00.00.2008 г. сроком на 1 (один) год, будет прекращен 00.00.2009 г. в связи с истечением срока его действия по п. 2 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Ко дню увольнения (последнему дню работы) просим Вас явиться 00.00.2009 г. за трудовой книжкой и получить окончательный расчет по заработной плате и иным выплатам.

Директор
УЧТП «опрст» _________________ ПУПКИН
Материал был подготовлен с использованием материал, оставленного посетиетялми форума!
Всем спасибо! @}-\\--
- Бать, скажи как прожить, чтоб не притомиться?
- Живи как человек, набело

Рио-де-Жанейро, - это хрустальная мечта моего детства, не касайтесь ее своими лапами. (с)

Я не боюсь выделяться из толпы, я боюсь ею быть.
Леся
Статус неизвестенЛеся
[e-mail скрыт]
Минск
Группа: Модераторы
#24[146329] 14 января 2010, 9:35
РАССТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА С ПРЕДВАРИТЕЛНЫМ ИСПЫТАНИЕМ

естественно:
Статья 29 Трудового кодекса РБ.
Расторжение трудового договора с предварительным испытанием
Каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием:
1) до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня;
2) в день истечения срока предварительного испытания.
При этом наниматель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания. Решение нанимателя работник вправе обжаловать в суд.
Если до истечения срока предварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнут в соответствии с частью первой настоящей статьи, то работник считается выдержавшим испытание и расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях.
Свиток
Цитата:


«Статья 28. Трудовой договор с предварительным испытанием

С целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания, за исключением случаев, предусмотренных частью пятой настоящей статьи.
В период предварительного испытания на работника распространяется действие настоящего Кодекса с особенностями, предусмотренными настоящей статьей и статьей 29 настоящего Кодекса, а также иными актами законодательства о труде.
Срок предварительного испытания не должен превышать трех месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе.
Условие о предварительном испытании должно быть предусмотрено в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия о предварительном испытании означает, что работник принят без предварительного испытания.
Предварительное испытание при заключении трудового договора не устанавливается для:
1) работников, не достигших восемнадцати лет;
2) молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений;
3) молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений;
4) инвалидов;
5) временных и сезонных работников;
6) при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;
7) при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;
8) в других случаях, предусмотренных законодательством.»

Предварительное испытание при приеме на работу относится к дополнительным (факультативным) условиям трудового договора. Цель предварительного испытания - проверить деловые качества работника.
По общему правилу предварительное испытание устанавливается только при ПЕРВОНАЧАЛЬНОМ приеме на работу. При переводе работника (в том числе переводе у того же нанимателя) предварительное испытание не устанавливается.
Прием на работу с предварительным испытанием является заключением трудового договора с отменительным условием, которое состоит в том, что если в течение этого срока обнаружится неспособность работника выполнять порученную ему работу, несоответствие квалификации работника поручаемой ему работе, то он может быть уволен по ст. 29 ТК. Причем наступление отменительного условия может повлечь только прекращение трудового договора, а не его недействительность.
Установление дополнительных условий трудового договора, к которым относится и испытание при приеме на работу, не должно ухудшать положение работника по сравнению с законодательством, соглашением любого уровня (генеральным, отраслевым), коллективным договором.
Предварительное испытание может быть предусмотрено при приеме на работу совместителей при заключении с ними трудового договора.
В период действия срока предварительного испытания на работника распространяется действующее трудовое законодательство. Это значит, что работник может быть подвергнут дисциплинарным взысканиям (например, уволен за прогул и т.д.). Причем увольнение в данных случаях должно производиться со ссылкой на конкретную норму закона (в случае прогула - на п. 5 ст. 42). Но нельзя в этих случаях избирать основанием увольнения работника неудовлетворительный результат испытания. Предмет испытания - проверка квалификации работника, а не его дисциплинированности.
В период действия срока предварительного испытания работник вправе увольняться по собственному желанию и по другим основаниям с соблюдением установленных процедур увольнения.
В ч. 3 ст. 28 указан предельный срок предварительного испытания - 3 месяца. Следовательно, наниматель вправе устанавливать срок предварительного испытания работнику продолжительностью в 1 день, и 20 дней, и 3 недели и т.д., однако срок испытания не должен быть более 3 месяцев. При этом не имеет значения, к какой категории относится работник - к рабочим, специалистам, руководителям, техническим исполнителям. Исключение составляют государственные служащие, предварительное испытание с которыми устанавливается на срок от 3 до 6 месяцев (п. 1 ст. 29 Закона Республики Беларусь от 14 июня 2003 г. «О государственной службе в Республике Беларусь»).
Установление увеличенного испытательного срока по сравнению с указанной в Законе продолжительностью является незаконным. Увеличивать срок предварительного испытания наниматель не вправе, даже если об этом просит сам работник. Нельзя и продлевать уже установленный в договоре срок предварительного испытания. При этом не имеет значения тот факт, что наниматель не сумел определиться с выводом о пригодности работника в оговоренный срок.
Если предварительное испытание было нанимателем установлено работнику, которому оно по закону установлено быть не может, то условие трудового договора о предварительном испытании в силу ст. 23 Трудового кодекса Республики Беларусь признается недействительным, так как это условие ухудшает положение работника по сравнению с законодательством. Но следует иметь в виду, что недействительность данного факультативного условия трудового договора не влечет недействительности трудового договора в целом.
В срок предварительного испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе. Эта норма направлена на то, чтобы наниматель имел реальную возможность оценить квалификацию работника в отведенное время. В подобных случаях общая продолжительность срока предварительного испытания до и после перерыва, вызванного отсутствием работника на работе, не должна превышать установленных законодательством сроков. Отсутствие работника на работе в течение срока предварительного испытания приостанавливает течение срока. В качестве периодов, когда работник отсутствовал на работе, можно, например, назвать отпуск без сохранения заработной платы по семейно-бытовым и другим уважительным причинам, предоставляемый по договоренности между работником и нанимателем (ст. 190). В некоторых случаях, предусмотренных законодательством, предоставление таких отпусков является обязанностью нанимателя (ст. 189, а также гл. 15 -отпуска в связи с обучением; отпуск для сдачи вступительных экзаменов в учебные заведения). Кроме того, в испытательный срок не может засчитываться время, когда работник выполнял государственные или общественные обязанности в рабочее время в соответствии со ст. 101, и в других случаях, предусмотренных законодательством.
И так. Предварительное испытание устанавливается по соглашению сторон только один раз при приеме работника на работу. Последующее продление срока предварительного испытания, в том числе и с согласия работника, не допускается. Например, установив при приеме на работу срок предварительного испытания в два месяца, нельзя продлевать его до трех месяцев с целью более полной проверки соответствия работника порученной ему работе.
Свиток
Цитата:
Согласно ст.28 Трудового кодекса РБ (далее - ТК) с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе трудовой договор может быть заключен с условием предварительного испытания.
Установление испытания - это не обязанность, а право нанимателя, предоставленное ему законом. Наниматель вправе принять на работу сотрудника и без испытательного срока.Срок предварительного испытания не должен превышать 3 месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе. Предварительное испытание с государственными служащими устанавливается на срок от 3 до 6 месяцев (п.1 ст.29 Закона РБ от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь»).
Наниматель может ввести любой срок предварительного испытания, не выходящий за пределы, установленные законодательством.
Срок предварительного испытания, определенный при заключении трудового договора, не может быть продлен. На время отсутствия работника (например, по причине болезни) испытательный срок возможно приостановить. После возвращения работника на работу срок предварительного испытания продолжается.
Введение для работника предварительного испытания не должно ухудшать положение работника по сравнению с трудовым законодательством. Поэтому признается недопустимым установление предварительного испытания для определенных категорий работников, а также для работников при переводах внутри организации (в т.ч. на более высокую должность), поскольку это приведет к ухудшению правового положения работника.
Работник, проходящий предварительное испытание, наравне с другими пользуется всеми льготами, предусмотренными для работников данной организации, и обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. При совершении работником дисциплинарного проступка наниматель вправе применить любую меру, предусмотренную правилами внутреннего трудового распорядка, иным локальным нормативным актом (ст.198 ТК). Положение сотрудников, проходящих испытательный срок, ничем не отличается от положения всех прочих сотрудников организации.
В случае не соответствия работника выполняемой работе работника следует уволить по ст.29 ТК, содержащей специальное основание расторжения трудового договора с работником, не выдержавшим предварительного испытания по причине недостаточной квалификации. Увольнение производится с оплатой труда за фактически отработанное время. Если испытательный срок истек, а сотрудник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание. Последующее расторжение трудового договора (контракта) допускается только на общем основании. При положительных результатах предварительного испытания трудовые отношения работника с нанимателем продолжаются автоматически. Это значит, что трудовой договор не переоформляется, каких-либо приказов, распоряжений по этому поводу не требуется.Согласно ст.29 ТК, если до истечения срока предварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнут в соответствии с частью первой ст.29 ТК, работник считается выдержавшим испытание.
Увольнение работника по ст.29 ТК, как не выдержавшего предварительного испытания, по истечении указанного срока является незаконным.
Свиток

Расторжение трудового договора с предварительным испытанием регулируется ст. 29 Трудового кодекса Республики Беларусь, согласно которой трудовой договор, заключенный с предварительным испытанием, может быть расторгнут по инициативе каждой из сторон (нанимателя или работника) как до истечения срока предварительного испытания, так и в день его истечения.
При желании одной из сторон трудового договора, заключенного с предварительным испытанием, расторгнуть трудовой договор до истечения срока предварительного испытания необходимо предупредить об этом письменно другую сторону за три дня.
Предупреждение в зависимости от того, какая сторона желает расторгнуть трудовой договор, обязан делать как работник, так и наниматель.
Предупреждение должно быть письменным. Со стороны работника это обычно делается путем подачи соответствующего заявления, а со стороны нанимателя – посредством издания приказа (распоряжения).
Срок предупреждения составляет ровно три дня. Если по окончании срока предупреждения работник продолжает работу, то данное предупреждение уже не действует, и при желании все-таки расторгнуть трудовой договор нанимателю нужно делать новое предупреждение.
Работник, не предупредивший нанимателя о расторжении трудового договора и самовольно прекративший работу, может быть уволен за прогул без уважительной причины по п. 5 ст. 42 ТК.
При увольнении в день истечения срока предварительного испытания предупреждение другой стороны трудового договора не требуется.
В отличие от работника, наниматель, помимо предупреждения, обязан согласно ч. 2 ст. 29 ТК указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытательный срок.
Причины должны быть связаны с целью предварительного испытания, о которой говорится в ст. 28 ТК, и подтверждаться соответствующими документами (докладная записка, акт) руководителя структурного подразделения, в котором трудился работник, либо решением квалификационной комиссии организации.
Причины увольнения по данному основанию указываются в мотивировочной части приказа об увольнении.
При расторжении трудового договора с предварительным испытанием не применяется порядок расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, определенный в ст. 43 ТК. Следовательно, расторжение трудового договора с предварительным испытанием возможно и в период временной нетрудоспособности работника, и в период нахождения его в отпуске.
При увольнении по ст. 29 ТК в трудовой книжке работника производится следующая запись: «Уволен в связи с расторжением трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29 Трудового кодекса Республики Беларусь)».
от тяжелой работы еще никто не умирал.Это верно. Но зачем рисковать?
Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года»
Chiardi
Статус неизвестенChiardi
[e-mail скрыт]
Беларусь
#25[147480] 18 января 2010, 11:52
Оформление пенсии

http://kadrovik.by/topic/28704/1/#post141242
http://kadrovik.by/topic/27684/1/#post133291
http://kadrovik.by/topic/18565/1/#post63952
http://kadrovik.by/topic/9276/1/#post239
http://kadrovik.by/topic/17942/1/#post59763
http://kadrovik.by/topic/10641/2/#post46595
http://kadrovik.by/topic/24485/1/#post106243
Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года»
Chiardi
Статус неизвестенChiardi
[e-mail скрыт]
Беларусь
#26[149165] 22 января 2010, 12:06
В помощь начинающему кадровику
tikhan писал(а):
Для начала
Свиток: О ДЕЛОПРОИЗВОДСТВЕ В КАДРОВОЙ СЛУЖБЕ

О ДЕЛОПРОИЗВОДСТВЕ В КАДРОВОЙ СЛУЖБЕ

Трудовые и связанные с ними отношения в организациях Республики
Беларусь регулируются Конституцией Республики Беларусь, Трудовым
кодексом Республики Беларусь (ТК) и другими актами трудового
законодательства, а также коллективными договорами, соглашениями и
иными локальными нормативными актами, принятыми в соответствии с
законодательством.

Общие положения о кадровой службе на предприятии

В целях повышения роли кадровых служб в управлении персоналом
предприятий (организаций) Министерство труда Республики Беларусь
приняло постановление от 18.12.1997 № 118, которым утверждено
Типовое положение о кадровой службе предприятия (организации)
(далее - Типовое положение).
В соответствии с Типовым положением кадровая служба является
структурным подразделением организации любой формы собственности, в
своей деятельности руководствуется законодательством Республики
Беларусь, уставом предприятия, коллективным договором, приказами и
распоряжениями руководителя предприятия и подчиняется руководителю
предприятия или его заместителю. Кадровая служба имеет круглую
печать с обозначением своего наименования. Структура и штат кадровой
службы утверждается руководителем организации с учетом задач,
стоящих перед организацией, ее специфики и численности работников.
В разделе II Типового положения перечислены основные задачи
кадровой службы (обеспечение предприятия необходимым количеством
кадров руководителей, специалистов, рабочих требуемых профессий,
специальностей и квалификации, эффективный подбор, расстановка и
реализация трудового потенциала кадров, участие в формировании и
развитии стабильного трудового коллектива, создании благоприятного
социально-психологического климата и т.д.), в соответствии с
которыми она выполняет ряд функций (раздел III Типового положения),
таких как участие в разработке единой кадровой политики и
осуществление ее через повседневную кадровую работу, прогноз
перспективной и текущей потребности в кадрах и источников ее
удовлетворения, а также содействие успешной адаптации новых
работников в коллективе. Кроме того, кадровая служба на предприятии:
- организует эффективную систему персонального учета, обработку
поступающей кадровой информации, в том числе с использованием
персональных компьютеров;
- осуществляет оформление кадровых документов в установленные
сроки и обеспечивает их сохранность;
- готовит приказы, распоряжения, материалы, отчеты, справки,
доклады, предложения по кадровым вопросам;
- представляет необходимые документы для назначения пенсий,
пособий работникам и их семьям в органы социальной защиты;
- представляет все виды статистической отчетности по работе с
кадрами, справки, отзывы, характеристики по запросам соответствующих
организаций и работников предприятия.
Всю полноту ответственности за качество и своевременность
выполнения возложенных Типовым положением на кадровую службу задач и
функций несет руководитель кадровой службы (или уполномоченное на
это лицо).
С целью организации эффективной системы персонального учета
кадров кадровой службой оформляется целый ряд документов.

Документы по трудовым и связанным с ними отношениям
на предприятии

Прежде всего претенденту на вакантное место предлагается
представить краткую информацию о себе, заполнив анкету. В анкете
обычно указываются: дата заполнения анкеты, место прописки и место
жительства претендента, дата и место рождения, семейное положение,
образование, увлечения и т.д.
Если личные данные претендента соответствуют требованиям,
необходимым для замещения вакансии, производится оформление его на
работу с составлением (заполнением) следующих документов:
- заявление о приеме на работу;
- личная карточка (форма Т-2);
- автобиография;
- трудовой договор (контракт).
Заявление. Составляется от руки или на трафаретном бланке (если
в организации есть утвержденный в установленном порядке трафаретный
бланк). В нем содержатся реквизиты:
- наименование документа (заявление);
- дата;
- адресат;
- текст;
- подпись;
- виза руководителя структурного подразделения (при
необходимости);
- резолюция руководителя;
- отметка об исполнении.
Примерная форма заявления:

Директору УП «ЛТД»
Дмитриеву Н.А.
Иванова Петра Александровича,
проживающего по адресу:
г.Минск, пр-т Ф.Скорины, д.8, кв.2

ЗАЯВЛЕНИЕ
№ _______

Прошу принять меня на должность ведущего экономиста в отдел
бухгалтерского учета с 1 мая 2003 года.

П.А.Иванов 28.04.2003
(подпись) (дата)

Главный бухгалтер _______________ О.Т.Петрова
(подпись)
Директор _______________ Н.А.Дмитриев
(подпись)

Отметка службы кадров о приеме работника на работу

Личная карточка (форма Т-2). Личная карточка формы Т-2,
утвержденная постановлением Государственного комитета СССР по
статистике от 28.12.1989 № 241 «Об утверждении форм первичной
учетной документации для предприятий и организаций», используется с
1 января 1990 г. на предприятиях всех форм собственности. Личная
карточка является документом анализа и учета движения кадров.
В соответствии с указанным постановлением личная карточка
заполняется работником кадровой службы на работников всех категорий.
Все записи в личной карточке осуществляются на основании документов,
представленных работником (ст.26 ТК). Основным документом,
удостоверяющим личность работника, является паспорт или иной
документ, его заменяющий (например, вид на жительство для
иностранцев, свидетельство о рождении для несовершеннолетних). Все
последующие изменения данных о работнике (образование, перемена
места жительства и др.) регулярно отражаются в личной карточке.
Свободные строки могут при необходимости заполняться данными по
усмотрению предприятий, организаций и министерств (ведомств), в
подчинении которых они находятся. Все записи должны вноситься
вручную, без сокращений текста.
Личные карточки группируются в отдельной картотеке и
систематизируются по алфавиту. После увольнения работников их личные
карточки из картотеки изымаются и систематизируются в отдельном деле
по алфавиту фамилий уволенных работников.
Автобиография. Составляется от руки в произвольной форме с
последовательным кратким изложением следующих сведений:
- краткая автобиография;
- сведения о семейном положении;
- сведения о близких родственниках;
- другие сведения по согласованию.
Трудовой договор (контракт). При приеме на работу работники
обязаны подписать трудовой договор. Трудовой договор - соглашение
между работником и нанимателем (нанимателями), в соответствии с
которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной
или нескольким профессиям, специальностям или должностям
соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и
соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется
предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу,
обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о
труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон,
своевременно выплачивать работнику заработную плату (ст.1 ТК).
Примерная форма трудового договора утверждена постановлением
Министерства труда Республики Беларусь от 27.12.1999 № 155
«Об утверждении примерной формы трудового договора».
Трудовой договор заключается в письменной форме в двух
экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается
работнику, другой хранится у нанимателя.
Содержание и условия трудового договора определяются
соглашением сторон и нормами ТК. Трудовой договор должен содержать в
качестве обязательных сведения и условия, предусмотренные
ст.19 ТК РБ.
В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные
условия об установлении испытательного срока, об обязанности
отработать после обучения не менее установленного договором срока,
если обучение производилось за счет средств нанимателя, и иные
условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с
законодательством и коллективным договором.
При заключении трудового договора наниматель обязан
потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю документы в
соответствии со ст.26 ТК.
Декретом Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29
«О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений,
укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» нанимателям
предоставлено право заключать с работниками контракты (трудовые
договоры, заключаемые в письменной форме на определенный в них срок
и содержащие особенности по сравнению с общими нормами
законодательства о труде) на срок не менее одного года. Обязательным
условием заключаемого контракта является наличие дополнительных мер
стимулирования труда, в том числе возможность предоставления
дополнительного поощрительного отпуска с сохранением заработной
платы до пяти календарных дней и повышение тарифной ставки (не более
чем на 50%, если больший размер не предусмотрен законодательством)
(п.2 названного декрета).
Контракт, как и трудовой договор, может быть изменен только с
согласия сторон.
Прием на работу нового сотрудника оформляется приказом по
личному составу. Это локальный нормативный акт, издаваемый
руководителем организации при приеме, увольнении, переводе,
перемещении и отпуске работника. В организации должна быть налажена
работа по учету и регистрации издаваемых приказов руководителя.
Требования к подготовке и оформлению приказов определены
Примерной инструкцией по делопроизводству в министерствах,
госкомитетах и других центральных органах управления, учреждениях,
организациях и на предприятиях Республики Беларусь, утвержденной
приказом Комитета по архивам и делопроизводству Республики Беларусь
от 23.05.1995 № 13; Государственным стандартом Республики Беларусь
(СТБ) 6.38-95 «Унифицированные системы документации. Система
организационно-распорядительной документации. Требования к
оформлению документов» и другими нормативными актами по
делопроизводству.
В соответствии с требованиями СТБ 6.38-95 приказ о приеме на
работу должен быть оформлен на «общих бланках» и содержать следующие
обязательные реквизиты:
- наименование организации, издающей документ;
- название вида документа;
- дата и регистрационный номер;
- место издания;
- название;
- текст;
- подпись;
- визы.
Текст приказа состоит из преамбулы и распорядительной части, в
нем отсутствует констатирующая часть. Пункты распорядительной части
располагаются в определенной последовательности: прием на работу,
перевод, увольнение. В конце каждого пункта приказа, как правило,
указывается основание для его составления.
Примерная форма приказа о принятии на работу:

УП «ЛТД»

ПРИКАЗ ПО ЛИЧНОМУ СОСТАВУ01.05.2003 № 23-Л
г.Минск

О приеме на работу Иванова П.А.

ПРИНЯТЬ:
Иванова Петра Алексеевича на должность ведущего бухгалтера в
отдел бухгалтерского учета с 1 мая 2003 года с окладом согласно
штатному расписанию.
Основание:
1) заявление Иванова П.А. о приеме на работу от 20.04.2003;
2) трудовой договор от 01.05.2003.

Директор _____________ Н.А.Дмитриев
(подпись)

Подпись работника об ознакомлении с приказом (от руки),
с указанием даты

В соответствии с постановлением Министерства труда Республики
Беларусь от 09.03.1998 № 30 «Об утверждении Инструкции о порядке
ведения трудовых книжек работников» работники, принимаемые на работу
не впервые, обязаны предъявлять нанимателю оформленную в
установленном порядке трудовую книжку.
Трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих у
нанимателя свыше пяти дней, если работа в этой организации, у
индивидуального предпринимателя и физического лица, которому
законодательством предоставлено право заключения и прекращения
трудового договора с работниками, является для работника основной.
Прием на работу без трудовой книжки не допускается, если иное не
предусмотрено вышеназванным постановлением. Лицу, впервые
поступающему на работу, на основании приказа о приеме на работу
нанимателем заполняется трудовая книжка утвержденного образца
республиканской трудовой книжки 1995 года.
Заполнение трудовой книжки и вкладыша к ней производится на
одном из государственных языков Республики Беларусь. Заполнение
трудовой книжки лицу, впервые поступающему на работу, осуществляется
уполномоченным сотрудником кадровой службы в присутствии работника
не позднее недельного срока со дня приема на работу. Сведения о
работнике заверяются подписью нанимателя или уполномоченного
сотрудника кадровой службы и гербовой печатью нанимателя, а в случае
ее отсутствия у индивидуального предпринимателя - печатью местного
исполнительного и распорядительного органа, осуществляющего
регистрацию предпринимателя. В трудовую книжку вносятся:
- сведения о работнике: фамилия, имя, отчество, дата рождения,
образование, профессия, специальность;
- сведения о работе: прием на работу, перевод на другую
постоянную работу, увольнение;
- сведения о награждениях и поощрениях за успехи в работе;
- сведения о подготовке, повышении квалификации и
переподготовке;
- сведения о назначении пенсии.
Основанием для внесения в трудовую книжку записей о приеме на
работу, переводе на другую постоянную работу, увольнении, а также о
награждениях и поощрениях является приказ (распоряжение) нанимателя.
Запись, точно соответствующая формулировке приказа (распоряжения),
вносится после его издания, но не позднее недельного срока, а при
увольнении - в день увольнения.
С каждой записью, вносимой в трудовую книжку (вкладыш к ней) на
основании приказа (распоряжения) о приеме на работу, переводах на
другую постоянную работу, увольнении, наниматель обязан ознакомить
ее владельца под расписку в личной карточке формы Т-2, в которой
также производится запись, соответствующая записи в трудовой книжке
(вкладыше к ней).
Запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству
по желанию работника производится по месту его основной работы.
Трудовая книжка выдается работнику в день увольнения.
Нанимателем или уполномоченным должностным лицом ведется
следующая документация по учету бланков трудовых книжек и
заполненных трудовых книжек:
- приходно-расходная книга по учету бланков трудовых книжек и
вкладышей к ним;
- книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.
В приходно-расходную книгу вносятся все операции, связанные с
получением и расходованием бланков трудовых книжек и вкладышей к ним
с указанием серии и номера каждого бланка. Книга ведется
бухгалтерией.
Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним ведется
кадровой службой или другим подразделением, лицом, оформляющим прием
и увольнение работников. В книге регистрируются все трудовые книжки,
принятые от работников при поступлении на работу к данному
нанимателю, а также трудовые книжки и вкладыши к ним (с записью
серии и номера), выданные работникам, поступающим на работу впервые.
При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник
расписывается в личной карточке формы Т-2 и в книге учета.
Согласно ст.194 ТК трудовой распорядок работников определяется
следующими локальными нормативными актами:
1) правила внутреннего трудового распорядка;
2) штатное расписание;
3) должностные инструкции работников;
4) графики работ (сменности);
5) графики отпусков;
6) положения и инструкции по охране труда и технике
безопасности;
7) коллективный договор (соглашение) и др.
Правила внутреннего трудового распорядка. Утверждаются
нанимателем с участием профсоюзов (если профсоюзная организация
существует) на основании Типовых правил внутреннего трудового
распорядка, утвержденных постановлением Министерства труда
Республики Беларусь от 05.04.2000 № 46 «Об утверждении Типовых
правил внутреннего трудового распорядка». Наличие таких правил
обязательно для каждого нанимателя независимо от формы собственности
и ведомственной принадлежности.
Правила должны быть вывешены на видном месте. При приеме на
работу наниматель обязан ознакомить работника под роспись с
правилами внутреннего трудового распорядка.
Штатное расписание. Это документ, регламентирующий состав и
структуру организации. Штатное расписание является основным
нормативным актом, определяющим численность работников по каждому
наименованию в конкретных структурных подразделениях и в целом по
организации. В нем указываются наименования должностей,
специальностей и профессий, квалификация, размеры должностных
окладов (тарифных ставок) и место работника в общей структуре
трудового коллектива.
В соответствии со штатным расписанием при заключении трудового
договора определяется трудовая функция работника (работа по одной
или нескольким профессиям, специальностям, должностям) с указанием
квалификации. Наниматели любых организационно-правовых форм могут
заключать трудовой договор с работником только на вакантные
профессии или должности, предусмотренные штатным расписанием.
Порядок заполнения и структуру штатного расписания определяет
руководитель организации исходя из производственной необходимости.
Однако существуют определенные требования к штатному расписанию.
Порядок расположения в штатном расписании структурных подразделений
и должностей должен максимально отражать реальную структуру и
иерархию управления в организации. В каждое структурное
подразделение должны включаться штатные должности по всем группам
персонала, начиная с высшего и заканчивая младшим звеном, например:
руководители, специалисты, другие служащие (технические
исполнители), рабочие.
Общая численность по штатному расписанию не может быть выше
реальной численности работников организации, которая отражается в
статистических отчетах и в расчетно-платежных документах.
Наименования профессий рабочих и должностей служащих согласно
ст.19 ТК в штатном расписании определяются нанимателем в
соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и
профессий рабочих (ЕТКС), квалификационным справочником должностей
служащих, иными квалификационными справочниками, утвержденными в
установленном порядке.
Должностные инструкции. Являются основными
организационно-правовыми документами, определяющими задачи, функции,
основные обязанности и ответственность работников организации при
осуществлении ими служебной деятельности в соответствии с занимаемым
служебным положением.
Целью составления должностной инструкции является необходимость
регламентации работы каждого работника организации в отдельности,
повышение его ответственности и обеспечение объективности при
проведении его аттестации, поощрении или наложении на него
дисциплинарного взыскания. Этот документ разрабатывается исходя из
задач и функций, возложенных на структурное подразделение в целом и
на конкретного работника в частности.
Основными документами, используемыми при составлении
должностных инструкций и регламентирующими труд работников, являются
соответствующие квалификационные характеристики, содержащиеся в
квалификационных справочниках, утвержденных в установленном порядке.
Четкая определенность трудовой функции в должностной инструкции
повышает личную ответственность работника и позволяет избежать
трудовых споров по поводу применения ст.30 (перевод), ст.31
(перемещение), ст.32 (изменение существенных условий труда) ТК, а
также вследствие расторжения нанимателем трудового договора по ст.29
и п.3 ст.42 ТК.
Графики работ (сменности). Согласно ст.123 ТК режим рабочего
времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка или
графиком работ (сменности) при сменной работе. График работ
(сменности) утверждается нанимателем по согласованию с профсоюзом,
если таковой имеется на предприятии. Установленный режим рабочего
времени доводится до сведения работников не позднее одного месяца до
введения его в действие.
Табель учета использования рабочего времени. В соответствии с
п.9 Инструкции по заполнению форм государственной статистической
отчетности по труду, утвержденной постановлением Министерства
статистики и анализа Республики Беларусь от 17.09.2001 № 80, для
определения списочной численности работников на предприятии
(организации) необходимо вести ежедневный учет численности
работников, которая должна уточняться на основании приказов
(распоряжений) о приеме, переводе работников на другую работу и
прекращении трудового договора (контракта).
Численность работников списочного состава за каждый календарный
день должна соответствовать данным табельного учета использования
рабочего времени работников.
На основании данных табельного или другого учета заполняются
показатели использования рабочего времени. При этом причины неявок
на работу должны быть подтверждены соответствующими документами.
На основании данных табеля учета рабочего времени производится
начисление заработной платы повременщикам.
Табель учета рабочего времени ведется работником кадровой
службы либо другим уполномоченным лицом в одном экземпляре. В конце
месяца заполненный табель передается в бухгалтерию.
График отпусков и оформление отпуска работнику. Согласно
ст.168 ТК очередность предоставления трудовых отпусков
устанавливается для коллектива графиком трудовых отпусков,
утверждаемым нанимателем по согласованию с профсоюзом либо
нанимателем по согласованию с работником в случае отсутствия
профсоюза.
График трудовых отпусков составляется на календарный год не
позднее 5 января или иного срока, установленного коллективным
договором, соглашением либо согласованного нанимателем с профсоюзом,
и доводится до сведения всех работников.
Дата начала трудового отпуска определяется по договоренности
между работником и нанимателем.
При составлении графика трудовых отпусков наниматель обязан
запланировать отпуск по желанию работника в летнее или другое
удобное время категориям работников, предусмотренным ст.168 ТК.
В графике отпусков отражается месяц предоставления отпуска по
плану и отмечается фактическое время предоставления работнику
отпуска с изложением в графе 5 причин изменения времени
предоставления отпуска.
Отпуска оформляются приказом (распоряжением, решением) или
запиской об отпуске, которые подписываются от имени нанимателя
уполномоченным им должностным лицом (ст.152 ТК). Форма записки об
отпуске утверждена постановлением Министерства финансов Республики
Беларусь от 18.10.2000 № 110.
В связи с тем, что ТК не установлен конкретный перечень
нанимателей, использующих только приказ (распоряжение) об отпуске
или записку об отпуске, каждый наниматель вправе применять любой из
предложенных вариантов оформления отпуска своих работников.
Коллективные договоры, соглашения. В соответствии со ст.361 ТК
коллективный договор - локальный нормативный акт, регулирующий
трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и
работающими у него работниками. Коллективные договоры могут
заключаться на предприятиях любых форм собственности и ведомственной
принадлежности. Порядок заключения коллективных договоров
регламентирован разделом IV ТК.
Условия коллективного договора, которые ухудшают положение
работника по сравнению с действующим законодательством, являются
недействительными (ст.362 ТК).
При приеме на работу наниматель обязан ознакомить работника с
действующим коллективным договором под роспись (ст.54 ТК).
Разрабатываемые и утверждаемые на предприятиях (в организациях)
положения об оплате труда, о премировании, трудовые договоры,
контракты и другие документы, регулирующие трудовые правоотношения
на предприятии, относятся к другим локальным нормативным актам по
вопросам труда. Эти акты не должны противоречить законодательству о
труде и ухудшать положение работника.

Группировка документов кадровой службы предприятия в дела

Для упорядочения всех имеющихся в службе кадров документов
производится их группировка в дела в соответствии с номенклатурой
дел.
Документы формируются в дела по признакам:
номинальному - объединение документов по их виду (приказы,
докладные и т.д.);
тематическому - объединение документов по их содержанию;
временному - объединение документов за какой-либо определенный
период.
Кроме того, в дела могут объединяться документы по переписке с
однородными корреспондентами.
При оформлении дел необходимо соблюдать следующие правила.
Документы постоянного и временного сроков хранения формируются в
отдельные дела. В номенклатуре дел организации необходимо
предусматривать отдельное формирование дел приказами, срок хранения
которых 75 лет (о приеме, перемещении, увольнении, премировании,
командировках). Эти приказы регистрируются в отдельных
регистрационных формах и им присваиваются порядковые номера в
пределах делопроизводственного (календарного) года. При этом следует
помнить, что к их порядковым номерам добавляют буквенные
обозначения: «к» - для приказов, срок хранения которых 75 лет, и
«л» - срок хранения которых три года. С учетом этого требования в
отдельные дела формируют годовые, квартальные, месячные планы и
отчеты, подлинники и копии документов.
Допускается временное формирование в течение
делопроизводственного года в одном деле документов с различными
сроками хранения, которые связаны с рассмотрением одного вопроса. В
этом случае по окончании делопроизводственного года документы
раскладываются в отдельные дела по срокам их хранения согласно
номенклатуре дел.
Документы к приказам по основной деятельности группируются и
хранятся у лица, ответственного за их подготовку.
Документы, являющиеся основанием для издания приказа по личному
составу, подшиваются в личные дела сотрудников. Для того чтобы эти
документы образовывали самостоятельные дела, в номенклатуру
необходимо дополнительно включить дело «Документы к приказам по
личному составу», которое будет формироваться из листков по учету
кадров, заявлений, представлений, докладных записок, не вошедших в
состав личных дел. Срок хранения таких дел - три года.
Документы в личных делах располагаются в последовательности:
внутренняя опись имеющихся в деле документов, заявление о приеме на
работу, направление (представление), анкета, листок по учету кадров,
автобиография, копии документов об образовании, выписки из приказов
или копии самих приказов, характеристики, аттестационные листки,
договор о материальной ответственности (если таковой необходим).
Каждый документ должен быть оформлен в соответствии с
Государственным стандартом Республики Беларусь (СТБ) 6.38-95
«Унифицированные системы документации Республики Беларусь. Система
организационно-распорядительной документации. Требования к
оформлению документов».
Существующий порядок формирования дел в организации должен
закрепляться в ее номенклатуре дел. Ответственность за правильное
ведение дел в организациях несут непосредственные исполнители.
При определении сроков хранения документов необходимо
руководствоваться Перечнем типовых документов органов
государственной власти и управления, учреждений, организаций и
предприятий Республики Беларусь по организации системы управления,
ценообразованию, финансам, страхованию, управлению государственным
имуществом, приватизации, внешнеэкономическим связям с указанием
сроков хранения, утвержденным постановлением Государственного
комитета по архивам и делопроизводству Республики Беларусь от
06.08.2001 № 38. С введением в действие разделов названного перечня
отменяется действие соответствующих разделов Перечня типовых
документов, образующихся в деятельности госкомитетов, министерств,
ведомств и других учреждений, организаций, предприятий с указанием
сроков хранения, утвержденного начальником Главного архивного
управления при Совете Министров СССР 15.08.1988.

Административная ответственность

За ненадлежащее оформление, нарушение порядка составления,
утрату или незаконное уничтожение документов Кодексом Республики
Беларусь об административных правонарушениях (КоАП) предусмотрена
административная ответственность. Так, нарушение законодательства в
организации и ведении делопроизводства, проявившееся в несоблюдении
государственных стандартов в оформлении документов; несоблюдении
требований, предъявляемых к порядку работы с документами, их
обработки, движения и хранения, согласно ст.89-3 КоАП влечет
предупреждение или наложение штрафа на должностных лиц в размере от
15 до 20 минимальных заработных плат (примечание).
В соответствии со ст.89-1 КоАП утрата или незаконное
уничтожение документов постоянного или долгосрочного хранения,
причинение им непоправимых повреждений влекут наложение штрафа на
граждан в размере от трех до пяти минимальных заработных плат и на
должностных лиц - от пяти до 20 минимальных заработных плат.

19.09.2003 г.

Сергей Большаков, главный специалист управления финансовых
отношений главного экономического управления Аппарата
Совета Министров Республики Беларусь

Примечание. В соответствии с п.1.3 Декрета Президента
Республики Беларусь от 15.02.2002 № 3 «О некоторых вопросах
регулирования минимальной заработной платы» размеры пенсий,
стипендий, пособий, других обязательных социальных выплат, а также
налогов, сборов, штрафов и иных платежей, исчисляемых в соответствии
с законодательством в зависимости от минимальной заработной платы,
до внесения изменений в соответствующие акты законодательства
определяются в той же кратности исходя из базовой величины,
устанавливаемой Советом Министров Республики Беларусь при изменении
тарифной ставки первого разряда.
Chiardi писал(а):
http://kadrovik.by/topic/10123/1/#post4693
http://kadrovik.by/topic/10932/1/#post10622
http://kadrovik.by/topic/13113/1/#post28538
http://kadrovik.by/topic/14484/1/#post36205
Лауреат конкурса «Персона года»
Люпус
Статус неизвестенЛюпус
[e-mail скрыт]
Белая раша, Минск
#27[150083] 26 января 2010, 9:28
Может ли человек работать директором на двух и более предприятиях или по совместительству, на 0,5 ставки?
http://kadrovik.by/topic/28673/1/#post141056
http://kadrovik.by/topic/27208/1/#post129446
http://kadrovik.by/topic/24720/1/#post107758
http://kadrovik.by/topic/22441/1/#post92900
http://kadrovik.by/topic/21722/1/#post86815
Stultorum infinitus est numerus
Леся
Статус неизвестенЛеся
[e-mail скрыт]
Минск
Группа: Модераторы
#28[151012] 28 января 2010, 12:54
Регулирование сроков выплаты заработной платы
Цитата:
Свиток
Сроки и периодичность выплаты заработной платы регулирует статья 73 Трудового кодекса Республики Беларусь. Согласно указанной статье выплата заработной платы производится регулярно в дни, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре, но не реже двух раз в месяц.
Для отдельных категорий работников законодательством могут быть определены другие сроки выплаты заработной платы.
При совпадении сроков выплаты заработной платы с выходными днями (статья 136 Трудового кодекса) или государственными праздниками и праздничными днями (часть первая статьи 147 Трудового кодекса) она должна производиться накануне их.
Примерная форма трудового договора утверждена постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27 декабря 1999 г. № 155 «Об утверждении примерной формы трудового договора». Пункт 12 примерной формы трудового договора предусматривает выплату заработной платы в конкретные дни месяца, определенные в соответствии с законодательством, коллективным договором, соглашением или соглашением сторон, и место выплаты заработной платы.
Вместе с тем, подпунктом 2.1 п. 2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» (далее – Декрет) установлено, что контракт, заключенный с работником, должен предусматривать срок и периодичность (не реже одного раза в месяц) выплаты заработной платы.
Таким образом, тем работникам, которые работают на условиях трудового договора, следует выплачивать заработную плату в соответствии с требованиями Трудового кодекса, т.е. не реже двух раз в месяц. Работникам, с которыми заключены контракты, наниматель вправе производить выплату заработной платы один раз в месяц, если коллективным договором или условиями контрактов не предусмотрена выплата заработной платы не реже двух раз в месяц.
За нарушение сроков выплаты заработной платы наниматель несет ответственность, установленную статьей 465 Трудового кодекса Республики Беларусь и подпунктом 2.10 пункта 2 Декрета.
Персональная ответственность руководителя юридического лица за своевременность выплаты работникам заработной платы предусматривается в коллективном договоре юридического лица, а также в контракте, заключаемом с руководителем органом, уполномоченным управлять государственным имуществом.
Ответственность за нарушение нанимателем или уполномоченным должностным лицом нанимателя порядка и сроков выплаты заработной платы предусмотрена ч. 1 ст. 9.19 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях. Указанные нарушения влекут наложение штрафа на нанимателя или уполномоченное должностное лицо нанимателя в размере от четырех до двадцати базовых величин, а на юридическое лицо - до ста базовых величин.

Заместитель Министра И.Г. Старовойтов
http://kadrovik.by/topic/29743/1/
от тяжелой работы еще никто не умирал.Это верно. Но зачем рисковать?
Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года»
Аллегра"
Статус неизвестенАллегра"
[e-mail скрыт]
,
#29[156647] 12 февраля 2010, 18:04
*SUPERMAN* ХИТ СЕЗОНА!!! *SUPERMAN*
*BOMB* Всякая всячина по статье 32!!! *BOMB*
Цитата:
"Статья 32":
http://kadrovik.by/search/?text=%D1%F2%E0%F2%FC%FF+32&rubs=0&days=0
"Изменение СУТ":
http://kadrovik.by/search/?text=%C8%E7%EC%E5%ED%E5%ED%E8%E5+%D1%D3%D2&rubs=0&days=0
"Существенные условия труда":
http://kadrovik.by/search/?text=%F1%F3%F9%E5%F1%F2%E2%E5%ED%ED%FB%E5+%F3%F1%EB%EE%E2%E8%FF+%F2%F0%F3%E4%E0&rubs=0&days=0
*THANSK* за внимание к топику FAQ кадровика
Я не даю консультаций в личных сообщениях. Пожалуйста, все вопросы задавайте на форуме.
Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года»
Аллегра"
Статус неизвестенАллегра"
[e-mail скрыт]
,
#30[156939] 15 февраля 2010, 12:22
Вопрос: Каков порядок разработки должностных инструкций?
Ответ: http://kadrovik.by/topic/30338/1/#post156938
Я не даю консультаций в личных сообщениях. Пожалуйста, все вопросы задавайте на форуме.

Для того чтобы ответить в этой теме Вам необходимо войти в систему или зарегистрироваться.



Порталы для специалистов

Уведомления
Голосование
Почему стоит податься в IT-рекрутинг?





Почему не стоит подаваться в IT-рекрутинг?





Где лучше всего работать IT-рекрутером?



Статистика форума
Дни рождения

Сегодня свой день рождения празднуют 108 пользователей.

Посмотреть все

Погода

Вы можете выбрать другой город для информера
Ближайшие праздники