Нередко основной работник, находящийся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, изъявляет желание уволиться с работы, при этом не прерывая отпуска и не выходя на работу. Как должен поступить наниматель, каков порядок действий специалиста по кадрам в такой ситуации и возможно ли такое увольнение, читайте в статье.
Основной работник изъявил желание уволиться до истечения срока отпуска по уходу за ребенком и без выхода на работу. Такая ситуация особенно часто имеет место в случае, когда работница переезжает жить в другую местность (к родителям, к мужу и т.п.) и там в дальнейшем находит новую работу. Наниматель также не против уволить основного работника без выхода его на работу, поскольку ему в такой ситуации не придется увольнять временного работника, принятого на время отсутствия основного. Возможно ли такое увольнение, рассмотрим ниже.

Замещающий работник не подлежит увольнению

На самом деле данная ситуация является неоднозначной, поскольку порядок такого увольнения не урегулирован законодательством.

Дело в том, что в юридической литературе есть мнение, что сам факт увольнения основного работника, даже без выхода его на работу, является основанием для увольнения временного замещающего его работника (исходя из оснований заключения срочного трудового договора, т.е. основание такого договора отпадает (необходимость в замещении), и соответственно потребность в замещающем работнике исчезает).

Однако полагаем, что такое мнение не основано на нормах законодательства.

Во-первых, постоянный работник вправе прекратить трудовые отношения по договору на неопределенный срок с нанимателем по собственному желанию (ст. 40 Трудового кодекса РБ (далее –ТК)), в т.ч. в период нахождения в отпуске, срочные трудовые отношения по своему требованию в соответствии со ст. 41 ТК, а также независимо от вида трудового договора – по соглашению сторон (ст. 37 ТК). При этом для оформления расторжения трудового договора постоянному работнику не обязательно выходить на работу, т.е. наниматель готовит необходимые документы без его непосредственного участия.

Следовательно, основной работник может быть уволен без выхода на работу.

В то же время увольнение временного замещающего работника по п. 2 ст. 35 ТК в связи с увольнением основного работника в таком порядке не может иметь место по той причине, что согласно части третьей ст. 38 ТК работник, принятый на время отпуска основного работника по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, подлежит увольнению в день, предшествующий дню выхода основного работника на работу.

Так как самого выхода основного работника на работу в данной ситуации нет, соответственно нет и основания для увольнения временного замещающего работника. Все остальные мнения по данному вопросу являются более широким толкованием ст. 38 ТК, что не соответствует требованиям толкования законодательства (т.е. в данном случае необходимо применять метод буквального толкования).

Основным последствием увольнения основного работника в период его отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет для замещающего работника будет трансформирование его срочного трудового договора в трудовой договор на неопределенный срок по аналогии со ст. 39 ТК, и выполняемая им работа станет постоянной.

Следовательно, после увольнения основного работника замещающий работник продолжит работать (если стороны трудового договора не предприняли каких-либо действий по прекращению данных трудовых отношений) по трудовому договору на неопределенный срок, который будет отличаться от предыдущего срочного трудового договора только сроком его действия.

Алгоритм кадровых действий при увольнении основного работника по соглашению сторон без выхода его на работу

Итак, вернемся к увольнению основного работника и рассмотрим порядок действий специалиста по кадрам в данной ситуации.

Полный текст читайте в журнале "Я - специалист по кадрам", № 7 / 2013.


Владимир Жагуло, юрист

Вопрос: (01.02.2016) С временным работником заключен трудовой договор сроком на два месяца. Можно ли с ним после истечения срока трудового договора заключить контракт по той же профессии на постоянной основе? Можно ли избежать увольнения работника по истечении срока трудового договора?
Ответ: Особенности регулирования труда работников, заключивших трудовые договоры на срок до двух месяцев, установлены главой 23 Трудового кодекса.
Согласно статье 292 Трудового кодекса временными признаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), - до четырех месяцев.
В определении временных работников содержится важнейший отличительный признак, который позволяет признавать работника временным, - это срок, на который заключается трудовой договор: как правило, на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника - на срок до четырех месяцев.
Следовательно, работник будет признаваться временным, если он принимается на вакантное рабочее место на срок до двух месяцев. Если же на вакантное рабочее место принят работник, и с ним заключен трудовой договор на срок до четырех месяцев, такой работник не может быть признан временным, поскольку нет определяющего условия - трудовой договор на срок до четырех месяцев может быть заключен для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), либо на вакантное рабочее место на срок не более двух месяцев.
При временном отсутствии основного работника, за которым сохраняется рабочее место (например, в связи с нетрудоспособностью, пребыванием в социальном отпуске и т.п.), допускается заключение трудового договора с временным работником на срок до четырех месяцев.
В соответствии с частью первой статьи 293 Трудового кодекса условия о временном характере работы должны быть указаны в трудовом договоре.
Механизма перевода со срочных трудовых договоров на контракт законодательство не содержит, следовательно, применять аналогию закона при переводе работника со срочного трудового договора на контракт оснований не имеется.
В этой связи полагаем, что при истечении срока срочного трудового договора по соглашению сторон может быть заключен контракт днем, следующим за днем окончания срочного трудового договора. Увольнение работника в такой ситуации не потребуется.
http://www.mintrud.gov.by/special/ru/new_url_1664155806