В вашем браузере отключен JavaScript, поэтому некоторое содержимое портала может отображаться некорректно. Для правильной работы всех функций портала включите, пожалуйста, JavaScript в настройках вашего браузера.
Close

Вход на сайт

Для входа можно использовать учётную запись, созданную на любом из сайтов Нормативка.by, Бухгалтер.by, Экономист.by, Юрисконсульт.by.


 
RSS Печать

Управление персоналом - принципиальный подход

Рубрика: Управление персоналом
Ответов: 39

Вы можете добавить тему в список избранных и подписаться на уведомления по почте.

Акимов Александр
Статус неизвестенАкимов Александр
[e-mail скрыт]
Беларусь, Минск
#11[596] 9 ноября 2007, 14:47
Отсутствие контроля за сотрудниками в какой-либо организации свидетельствует о том, что в организации еще (или уже) творится бардак и что среди руководства нет профессионалов в области менеджмента - и то и другое признак скорого кризиса. Ужесточение же контроля за сотрудниками свидетельствует о том, что определенный кризис наступил и руководство пытается выяснить узкие места. Урезание доступа в Интернет (с чего тема и началась) - следствие попытки руководства пресечь увлечение отдельных офисных сотрудников (или всех поголовно) нерабочими сайтами: знакомства, форумы, блоги и т.д. Это контролем называть не стоит, это скорее попытка запретить заниматься на рабочем месте делами, не имеющими отношения непосредственно к работе. Но, на мой взгляд, это суррогатное решение ибо те кому "нечем заняться" начнут торчать в курилках или того хуже отвлекать других от работы.
Проблема контроля должна решаться на уровне начальников подразделений, перед которыми четко поставлены задачи, которыми даны полномочия на принятие решений для выполнения этих задач и с которых есть спрос за результат. Система оценки успеха будет зависеть от поставленной задачи. Если предполагать что задачи ставят адекватные люди, то в такой схеме прокол будет только если руководитель подразделения забросит свои обязанности или у него отсутствует профессиональный навык руководителя и опыт работы на той позиции которую он занимает, либо и отсутствует все вместе :). Разумеется, персонал должен быть мотивирован, т.е. завязан на результат (прямо или косвенно) и также должен понимать задачи которые перед ним поставлены и быть заинтересован в их выполнении, неважно по чисто материальным причинам или вследствие интереса участвовать в самом процессе (и все это конечно избитые истины). Основная беда в том, что мало толковых руководителей, умеющих организовать любой процесс должным образом, но толковый руководитель никогда не забывает о контроле и потому ему нет нужды усиливать этот контроль. Поскольку ему даны полномочия, он сам управляет и текучкой кадров в своем подразделении, отслеживая тех кто выходит из под контроля и кризис в его подразделении наступит только тогда, когда этот кризис наступит у самого руководителя подразделения :). Но это уже будет другая тема :). А камеры и все прочее исполняют скорее роль пугала и едва ли способны повлиять на эффективность работы :)
sAF
Статус неизвестенsAF
[e-mail скрыт]
Беларусь
#12[661] 14 ноября 2007, 20:10
Garfield писал(а):
Опять же вопрос - контроль за результатом или за самим процессом?....Второй вариант означает, что мы, по сути, расписываемся в том, что наши потуги добиться максимальной эффективности через грамотный подбор и стимулирование сотрудников несостоятельны. Разве не так?
Пока воздержусь от конкретных комментариев, однако, здесь не совсем согласен...Возьмём, например, международные стандарты ISO. На основании одного из них, кстати, у нас на предприятии разработан Стандарт "Управление персоналом" (далее - Стандарт), разработал его не я, а предыдущий кадровик. По моему мнению, он сыроват, однако, и подправить его времени пока ух как не хватает. Так вот...Стандарт контролирует следующие составляющие моей работы: приём, перевод, увольнение, отпуск, обучение... от момента, когда аппликант взял в руки шариковую ручку, до момента, когда наступил долгожданный приём (оформился, протестился и т.д.), желаемый перевод, на скорую руку увольнение, дающий возможность забыть о работе отпуск или каникулы в дали от семьи ( ;) - енто была шутка) в связи с обучением. Делаю (больше для себя, наверное) вывод: контроль за процессом, когда он приносит такое же удовлетворение, как и сама работа, даже необходим. Спасибо за внимание. В=)
Garfield
Статус неизвестенGarfield
[e-mail скрыт]
Беларусь, Минск
#13[2561] 17 января 2008, 10:03
Sasha, вы имеете в виду, что контроль над процессом может приносить удовлетворение тому, кого контролируют? Кстати, во многих случаях сотрудники действительно предпочитают, чтобы их деятельность была достаточно строго регламентирована свыше. По меньшей мере, это позволяет уменьшить груз ответственности, давящей на плечи, ибо несколько килограммчиков этого груза при оказии всегда можно переложить на регламентирующую (указующую) сторону - мол, какие ЦУ даёте, или что в регламенте прописали, то я и сотворил, моя хата там, где она в стандарте обозначена. :)
Но с другой стороны, если работники хорошо подобраны, хорошо обучены и хорошо мотивированы, деятельность их предусматривает элемент творчества - не целесообразней ли предоставить им возможность больше решений принимать самостоятельно, контроль же ограничить конечным итогом исполнения ими функциониональных обязанностей? Допустим, какую свободу действий (разумеется в рамках ТЗ и здравого смысла) должен в идеале иметь тот же кадровик или менеджер по персоналу, если в его квалификации нет сомнений? И помимо свободы в плане принятия тех или иных решений, необходимо ли ему самому находиться в офисе, скажем, если работы в ближайший час не предвидится и душа просит пойти в парк проветриться, дабы затем взяться за обдумывание методов рационализации использования h.r. в организации с удвоенной энергией и свежей головой? :)
Добавлю ещё такую ремарку: у нас в РБ журналисты многих теле- и радиоканалов, агентств новостей тоже чинно расписываются в каких-то журнальчиках (или информация собирается автоматизированной проходной), что они отбыли на рабочем месте в офисе 8 часов. На мой вгзляд, довольно смехотворный факт. А вот для слесарей или собственно контролёров чего бы то ни было, относительно строгий график представляется разумным решением.
Клео
Статус неизвестенКлео
[e-mail скрыт]
#14[2752] 21 января 2008, 13:58
Согласен с Алексом по поводу роли руководителя подразделения. Гарфилд тоже рассуждает мудро, но давать сотрудникам больше свободы или не давать – вопрос сложный.
Вообще плох тот работодатель, который не мечтает стать рабовладельцем.
Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года»
Mr. Dismantler
Статус неизвестенMr. Dismantler
[e-mail скрыт]
Беларусь, Минск
#15[2760] 21 января 2008, 14:29
Оденат писал(а):
Вообще плох тот работодатель, который не мечтает стать рабовладельцем.
Не плохая мысль! ;-)

А если серъезно, то соглашусь с Алексом, который утверждает, что:
Алекс писал(а):
Проблема контроля должна решаться на уровне начальников подразделений, перед которыми четко поставлены задачи, которыми даны полномочия на принятие решений для выполнения этих задач и с которых есть спрос за результат. Система оценки успеха будет зависеть от поставленной задачи. Если предполагать что задачи ставят адекватные люди, то в такой схеме прокол будет только если руководитель подразделения забросит свои обязанности или у него отсутствует профессиональный навык руководителя и опыт работы на той позиции которую он занимает, либо и отсутствует все вместе :). Разумеется, персонал должен быть мотивирован, т.е. завязан на результат (прямо или косвенно) и также должен понимать задачи которые перед ним поставлены и быть заинтересован в их выполнении, неважно по чисто материальным причинам или вследствие интереса участвовать в самом процессе (и все это конечно избитые истины).
Однако его высказывание, что:
Алекс писал(а):
толковый руководитель никогда не забывает о контроле и потому ему нет нужды усиливать этот контроль. Поскольку ему даны полномочия, он сам управляет и текучкой кадров в своем подразделении, отслеживая тех кто выходит из под контроля и кризис в его подразделении наступит только тогда, когда этот кризис наступит у самого руководителя подразделения :).
представляется мне спорным. Во-первых о каких рамках контроля руководителем трудового процесса имелось ввиду? И, во-вторых, с каких это пор руководитель организации управляет текучкой кадров? Может мы говорим об разных организациях с разным количеством работников? Но и в случае малого штата в организации, я бы не согласился с Алексом. Он может повлиять только на процессы, улучшающие привлекательность его организации, по сравнению с другими аналогичными организациями, для возможных кандидатов в его штат работников. Тем самым, при сохранении привлекательности, происходит "естественный отбор" кадров и формируется "костяк" с некоторым константным настроением в вопросах места работы. Но даже в этом случае он не ограждает себя от потери первоклассного специалиста в случае поступившего ему более выгодного предложения. Хотя и снижает эту ненавистную текучку.
А что касается ограничений в использовании интернета - этот "бич" будет преследовать нас еще лет 10 минимум. Может меньше. И решить эту проблему на сегодняшний день можно очень просто: если работник считает необходимым для себя безлимитный, со стороны руководителя, доступ в интернет, подразумевая под результатом этих действий явные плюсы для организации - он доказывает это нанимателю, как произошло в моем случае. Наниматель, в рамках своего понимания полезности того или иного для организации, решает: дать работнику такую возможность или нет. Если на претензии нанимателя о большом количестве времени пребывания работника в сети, у последнего нет никаких аргументов в пользу этого, то:
1. Либо работник действительно занимается лишь бы чем, но только не работой
2. Либо работник по своей натуре пуглив и боится сказать что то нанимателю поперек
Ни первый ни второй вариант не способствуют развитию организации.
212936c8c8be10d72400916e176ce749.gif
ВСЕ БУДЕТ ХОРОШО! ПРИЧЕМ - ОЧЕНЬ СКОРО! В ТОМ ЧИСЛЕ И С НАМИ!
Parkhim.gif
Акимов Александр
Статус неизвестенАкимов Александр
[e-mail скрыт]
Беларусь, Минск
#16[2773] 21 января 2008, 15:50
Спорить можно с любой точкой зрения, для того мы здесь и общаемся чтобы делиться опытом :)
Однако вот что я имел в виду. Хороший руководитель всегда держит руку на пульсе и хотя он может не знать каких-то мелких нюансов рабочего процесса в которые ему в общем-то и нет смысла влезать, общая картина у него всегда должна быть перед глазами и грош ему цена, если он не может по своему усмотрению эту картину перекраивать, исходя из собственного понимания и видения путей достижения результата. А эта способность в совокупности с полномочиями делает его контроль по сути безграничным. И это не рабовладельческий строй, хотя в цитате Одеона что-то безусловно есть :). Это способность к формированию команды единомышленников начиная со стадии набора сотрудников. Команды тех, кого нет нужды принуждать к исполнению своих обязанностей, а лишь руководить как тому и положено быть. А также способность адекватно оценивать способности каждого из подчиненных и грамотно распределять между ними задачи в соответствии с этими способностями. Если человек будет заниматься тем что ему нравится, дурных мыслей в голове у него будет мало. Нет нужды думаю говорить о том, что важно не пропускать в свой коллектив нытиков и т.д. :). Не нравится потенциальная работа - иди дальше, а это и остальное если и не сразу, то на испытательном сроке выявляется.

Управление же текучкой кадров заключается в том, что для одних сотрудников включается зеленый свет, а для других он всегда красный. Т.е. руководитель, как известно, не только принимает на работу, он еще и увольняет, сорри за азбучную истину :). И стало быть всегда есть возможность как поощрить толкового сотрудника, так и дать понять нерадивому что в его услугах не нуждаются и даже подвинуть его к уходу по собственному желанию, причем без конфликтов даже если контракт еще действует. И насчет переманивания - я еще НИ РАЗУ за свой какой-никакой опыт руководящей работы (11 лет) не видел чтобы человек которого ДЕЙСТВИТЕЛЬНО ценят в компании не на словах, а на деле (именно так) был сманен деньгами или еще чем либо. Конечно если сотрудник приходит и говорит что уходит, потому что ему предложили условия лучше и решение окончательное, то поздно пить боржоми. И это будет означать что его не ценили, в противном случае он перед принятием решения пришел бы к своему непосредственному руководителю (именно к непосредственному, а не вышестоящему или директору) и поделился своими планами и желаниями. В том и заключается суть, что нельзя ситуацию с полезными сотрудниками доводить до такого состояния. Сотрудники должны расти профессионально - это моя задача номер 1, но это и моя, и их работа; задача же номер 2 и это уже только моя работа - делать так чтобы они были довольны и условиями работы. Это моя работа требовать им повышения ЗП и т.д. мотивируя эти требования перед вышестоящим руководством. И неважно какой штат в организации - там где меньше сотрудников это достигается еще проще, т.к. все на виду и ясно кто и на что способен и соответственно чего он стоит. Есть еще понятие рынка и цен на специалистов это тоже нужно учитывать, но никто не будет менять "быка на индыка" ради копеечной выгоды. И недовольство равно как и довольство сотрудников нужно чувствовать и ими тоже можно и нужно управлять, подвигая одних к трудовым подвигам, а других к тому чтобы паковать чемоданы :) Это и есть управление текучкой кадров.
Есть еще правда случаи когда человек перерастает свое место, стремясь к большему - это конечно отдельная история, но я лично таких сотрудников все равно не упускаю, предлагая должность повыше в рамках текущего или другого подразделения, вплоть до создания проекта специально под него. И поверьте, что если руководитель ДЕЙСТВИТЕЛЬНО не хочет упустить сотрудника - то он его не упустит. Единственный нюанс с которым бороться сложно и который и для меня является мотивом к перемене места номер один - это потеря интереса к работе в известном смысле и желание сменить род деятельности или специфику в которой работает компания. В этом случае предложить чаще всего нечего, хотя возможны и тут варианты :). Но это исключение лишь подтверждает общее для меня правило - у хорошего руководителя имеющего опыт работы и знающего специфику работы подразделения не может быть высокой текучки если только руководитель не решил ее затеять сам. А такое как правило бывает лишь тогда, когда берется в компанию сторонний профессионал для разрешения кризиса, но тогда его работа зовется "новая метла по новому метет" - текучка в таких случаях чаще всего обеспечена :). В общем же случае текучка может иметь место лишь некоторое время, но только до той поры, пока все не устаканится... Если же штат обновляется постоянно в связи с текучкой, то руководитель скажем так - не очень хорош :). Есть правда еще один форс-мажор связанный с текучкой кадров и он пожалуй самый непреодолимый - уход сотрудниц в декретный отпуск :)))
Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года»
Mr. Dismantler
Статус неизвестенMr. Dismantler
[e-mail скрыт]
Беларусь, Минск
#17[2870] 23 января 2008, 14:01
Алекс писал(а):
И насчет переманивания - я еще НИ РАЗУ за свой какой-никакой опыт руководящей работы (11 лет) не видел чтобы человек которого ДЕЙСТВИТЕЛЬНО ценят в компании не на словах, а на деле (именно так) был сманен деньгами или еще чем либо. Конечно если сотрудник приходит и говорит что уходит, потому что ему предложили условия лучше и решение окончательное, то поздно пить боржоми. И это будет означать что его не ценили, в противном случае он перед принятием решения пришел бы к своему непосредственному руководителю (именно к непосредственному, а не вышестоящему или директору) и поделился своими планами и желаниями. В том и заключается суть, что нельзя ситуацию с полезными сотрудниками доводить до такого состояния.
Совершенно верно! Но как показывает моя практика, вопрос цены работника возникает именно тогда, когда другая организация своими предложениями показывает работнику, если не его реальную цену, то, хотя бы, дают ему понять, что его услуги в организации, в которой он работает, не достаточно оценены. И, даже, если руководитель, преследуя цель, любыми средствами оставить этого работника в своем штате, добивается этой цели, то работник может в своем календарике пометить день, ранее которого его претензии по зарплате будут расценены нанимателем, как провокация. И это не касается плохого руководителя! Это в человеке заложено, не зависимо от того - директор он или мелкий клерк. И вот тут работнику, при принятии решении о возможном продолжении работы на нынешнем месте, нужно учесть массу нюансов, которые в последующем сыграют немаловажную роль в его судьбе!
212936c8c8be10d72400916e176ce749.gif
ВСЕ БУДЕТ ХОРОШО! ПРИЧЕМ - ОЧЕНЬ СКОРО! В ТОМ ЧИСЛЕ И С НАМИ!
Parkhim.gif
Акимов Александр
Статус неизвестенАкимов Александр
[e-mail скрыт]
Беларусь, Минск
#18[2903] 24 января 2008, 10:01
Parkhim писал(а):
Совершенно верно! Но как показывает моя практика, вопрос цены работника возникает именно тогда, когда другая организация своими предложениями показывает работнику, если не его реальную цену, то, хотя бы, дают ему понять, что его услуги в организации, в которой он работает, не достаточно оценены.
Соглашусь с тем что такая ситуация наиболее распространена :). Но если речь идет о ХОРОШЕМ руководителе (а именно о таком руководителе я и говорил, а не среднестатистическом), то такая ситуация как раз недопустима - и об этом я и говорил в предыдущем сообщении. Если сотрудника начинает оценивать сторонний наблюдатель, убеждая его в том что он недооценен, то повторюсь еще раз - "поздно пить боржоми".
Хороший руководитель всегда гордится достижениями своих сотрудников и нынешних, и бывших - вроде того как учитель гордится достижениями учеников и отношения руководитель-подчиненный можно и нужно рассматривать как отношения учитель-ученик. И потому руководитель как никто другой знает цену своим ученикам и разумеется руководителю приятно когда его труд оценивают, давая высокую оценку тем кого он воспитал/обучил. И хороший учитель понимает когда ему есть еще что передавать ученику, а когда нечего. И потому понимает когда можно и нужно удерживать ученика, а когда в этом смысла нет. Но если руководитель сам растет, он может держать любого сотрудника рядом сколь угодно долго, во всяком случае до тех пор пока ученик не догонит или перегонит учителя. Но и после этого не обязательно отпускать хорошего ученика - его можно продвинуть повыше себя любимого (во всяком случае порекомендовать это вышестоящему руководству) :). Другое дело что с ХОРОШИМИ руководителями как и с хорошими учителями дело обстоит увы, не лучшим образом и об этой всем очевидной истине я тоже уже говорил :).
Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года»
Mr. Dismantler
Статус неизвестенMr. Dismantler
[e-mail скрыт]
Беларусь, Минск
#19[2911] 24 января 2008, 10:57
Хорошо, Алекс. Абстрагируемся от реальности и рассмотрим взаимоотношения идеального руководителя и первоклассного специалиста. Как поступить этому руководителю, когда работником искусственно создана ситуация о якобы неких намерений сторонней организации платить ему гораздо больше? В этом случае руководитель, даже будучи уверенным, что такое на рынке труда в данной сложившейся ситуации не возможно, стоит перед выбором: отказать (мотивировано!) работнику в увеличении оплаты труда, рискуя потерять его (в этом случае, при предпологаемом увольнении работника, сам работник, скорее всего в чем то потеряет, но потери руководителя будут несоизмеримо "неприятнее" - пройдет немало времени, пока кто то из специалистов, готовящихся ушедшему на смену, выйдет на примерный уровень профессионализма, квалификации, ушедшему, и это без учета профессиональных "нароботок"), либо пойти на уступки и увеличить ему зарплату. зная, что до этого этот работник и так получал одну из самых высоких зарплат среди своих коллег.
Что скажешь?
212936c8c8be10d72400916e176ce749.gif
ВСЕ БУДЕТ ХОРОШО! ПРИЧЕМ - ОЧЕНЬ СКОРО! В ТОМ ЧИСЛЕ И С НАМИ!
Parkhim.gif
Акимов Александр
Статус неизвестенАкимов Александр
[e-mail скрыт]
Беларусь, Минск
#20[2947] 24 января 2008, 14:40
Скажу следующее. Ситуация для меня искусственная ибо со мной признаться так ни разу не поступали :). Вероятно потому что стараюсь быть в курсе планов и намерений ценимого мной специалиста, знаю также его жизненную позицию и карьерные планы и действую на опережение. К тому же ценимые мной специалисты если мне и не друзья по жизни, то друзьями по работе их можно назвать смело.
Но на месте упомянутого руководителя я бы не удерживал сотрудника. Причина одна - вчера он был обласкан мной (ибо я ценю первоклассных специалистов ), сегодня его обласкали в другом месте и вероятнее всего завтра обласкают в третьем, поманив банально лишь деньгами. И я знаю, что единожды удачно подошедший с подобным ультиматумом сотрудник будет это делать регулярно. Я не сторонник устраивать торги и цепляться за то, что постоянно будет ускользать и потому буду искать замену, даже если понимаю что головная боль в связи с уходом этого сотрудника обеспечена. Просто я отдаю себе отчет в том, что это будет временная головная боль в отличие от той ситуации, когда упомянутый сотрудник останется - это будет сродни "сидению на пороховой бочке". Доверять сотруднику в силу своего далеко не идеального характера я тоже не смогу в той степени как это было до ультиматума. Стало быть для меня из разряда ценимых он перейдет в разряд просто хороших, но ненадежных. И чем держать такого спеца лучше уж взять замену на те же или даже чуть большие деньги и замена будет приличной и по уровню сопоставимой, ибо таки условия и до ультиматума как мы помним были у сотрудника не самые плохие. Да и незаменимых работников не существует :)

Для того чтобы ответить в этой теме, Вам необходимо войти в систему или зарегистрироваться.



Порталы для специалистов

Уведомления
Голосование
Получали вы когда-либо предложение о работе после собеседования в виде офера?



Как относитесь к использованию компаниями оферов?




Как относитесь к компаниям, которые высылают офер, а потом могут его отозвать?


Статистика форума
Дни рождения

Сегодня свой день рождения празднуют 99 пользователей.

Посмотреть все

Ближайшие праздники