|
|
Спорить можно с любой точкой зрения, для того мы здесь и общаемся чтобы делиться опытом
Однако вот что я имел в виду. Хороший руководитель всегда держит руку на пульсе и хотя он может не знать каких-то мелких нюансов рабочего процесса в которые ему в общем-то и нет смысла влезать, общая картина у него всегда должна быть перед глазами и грош ему цена, если он не может по своему усмотрению эту картину перекраивать, исходя из собственного понимания и видения путей достижения результата. А эта способность в совокупности с полномочиями делает его контроль по сути безграничным. И это не рабовладельческий строй, хотя в цитате Одеона что-то безусловно есть . Это способность к формированию команды единомышленников начиная со стадии набора сотрудников. Команды тех, кого нет нужды принуждать к исполнению своих обязанностей, а лишь руководить как тому и положено быть. А также способность адекватно оценивать способности каждого из подчиненных и грамотно распределять между ними задачи в соответствии с этими способностями. Если человек будет заниматься тем что ему нравится, дурных мыслей в голове у него будет мало. Нет нужды думаю говорить о том, что важно не пропускать в свой коллектив нытиков и т.д. . Не нравится потенциальная работа - иди дальше, а это и остальное если и не сразу, то на испытательном сроке выявляется.
Управление же текучкой кадров заключается в том, что для одних сотрудников включается зеленый свет, а для других он всегда красный. Т.е. руководитель, как известно, не только принимает на работу, он еще и увольняет, сорри за азбучную истину . И стало быть всегда есть возможность как поощрить толкового сотрудника, так и дать понять нерадивому что в его услугах не нуждаются и даже подвинуть его к уходу по собственному желанию, причем без конфликтов даже если контракт еще действует. И насчет переманивания - я еще НИ РАЗУ за свой какой-никакой опыт руководящей работы (11 лет) не видел чтобы человек которого ДЕЙСТВИТЕЛЬНО ценят в компании не на словах, а на деле (именно так) был сманен деньгами или еще чем либо. Конечно если сотрудник приходит и говорит что уходит, потому что ему предложили условия лучше и решение окончательное, то поздно пить боржоми. И это будет означать что его не ценили, в противном случае он перед принятием решения пришел бы к своему непосредственному руководителю (именно к непосредственному, а не вышестоящему или директору) и поделился своими планами и желаниями. В том и заключается суть, что нельзя ситуацию с полезными сотрудниками доводить до такого состояния. Сотрудники должны расти профессионально - это моя задача номер 1, но это и моя, и их работа; задача же номер 2 и это уже только моя работа - делать так чтобы они были довольны и условиями работы. Это моя работа требовать им повышения ЗП и т.д. мотивируя эти требования перед вышестоящим руководством. И неважно какой штат в организации - там где меньше сотрудников это достигается еще проще, т.к. все на виду и ясно кто и на что способен и соответственно чего он стоит. Есть еще понятие рынка и цен на специалистов это тоже нужно учитывать, но никто не будет менять "быка на индыка" ради копеечной выгоды. И недовольство равно как и довольство сотрудников нужно чувствовать и ими тоже можно и нужно управлять, подвигая одних к трудовым подвигам, а других к тому чтобы паковать чемоданы Это и есть управление текучкой кадров.
Есть еще правда случаи когда человек перерастает свое место, стремясь к большему - это конечно отдельная история, но я лично таких сотрудников все равно не упускаю, предлагая должность повыше в рамках текущего или другого подразделения, вплоть до создания проекта специально под него. И поверьте, что если руководитель ДЕЙСТВИТЕЛЬНО не хочет упустить сотрудника - то он его не упустит. Единственный нюанс с которым бороться сложно и который и для меня является мотивом к перемене места номер один - это потеря интереса к работе в известном смысле и желание сменить род деятельности или специфику в которой работает компания. В этом случае предложить чаще всего нечего, хотя возможны и тут варианты . Но это исключение лишь подтверждает общее для меня правило - у хорошего руководителя имеющего опыт работы и знающего специфику работы подразделения не может быть высокой текучки если только руководитель не решил ее затеять сам. А такое как правило бывает лишь тогда, когда берется в компанию сторонний профессионал для разрешения кризиса, но тогда его работа зовется "новая метла по новому метет" - текучка в таких случаях чаще всего обеспечена . В общем же случае текучка может иметь место лишь некоторое время, но только до той поры, пока все не устаканится... Если же штат обновляется постоянно в связи с текучкой, то руководитель скажем так - не очень хорош . Есть правда еще один форс-мажор связанный с текучкой кадров и он пожалуй самый непреодолимый - уход сотрудниц в декретный отпуск )) |
|
|