В вашем браузере отключен JavaScript, поэтому некоторое содержимое портала может отображаться некорректно. Для правильной работы всех функций портала включите, пожалуйста, JavaScript в настройках вашего браузера.
Close

Вход на сайт

Для входа можно использовать учётную запись, созданную на любом из сайтов Нормативка.by, Бухгалтер.by, Экономист.by, Юрисконсульт.by.


 
RSS Печать

Временный работник

Рубрика: Трудовое законодательство
Ответов: 82

Вы можете добавить тему в список избранных и подписаться на уведомления по почте.

« Первая ← Пред.1 2 3 4 5 6 7 8 9 След. → Последняя (9) »
Лоли
Статус неизвестенЛоли
[e-mail скрыт]
Беларусь, Минск
#1[245002]  8 декабря 2010, 17:08
Оценок нет
Подскажите, пожалуйста, как лучше поступить - принимаю временного работника на место декретницы (отпуск по беременности и родам остался -3 мес 13 дней). Таким образом, понимаю так, что надо принимать работника с учетом требований главы 23 ТК РБ. Но дело в том, что потом работница (декретница) после родов скорей всего захочет взять трудовой отпуск и после него уйти в отпуск по уходу за ребенком. Как быть в этой ситуации и не попасть под действие статьи 298 ТК РБ?

Понимаю, что тема декретниц уже набила оскомину. Но я все темки перечитала и нигде не нашла "своего" варианта. Помогите, пожалуйста!
ВячеслаВ
Статус неизвестенВячеслаВ
[e-mail скрыт]
Беларусь, Витебск
#2[245006] 8 декабря 2010, 17:13
Свиток
Особенности заключения и прекращения трудового договора
на время выполнения обязанностей временно
отсутствующего работника

Заключение трудового договора на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с Трудовым кодексом сохраняется место работы (п. 4 части первой ст. 17 ТК), является разновидностью срочного трудового договора.
Временное отсутствие постоянного работника может быть обусловлено целым рядом причин. Это может быть временная нетрудоспособность работника, нахождение его в служебной командировке, в учебном отпуске и т.п. В указанных и других случаях за такими работниками, несмотря на их отсутствие, могут в соответствии с законодательством сохраняться их рабочие места, а, следовательно, их должности не считаются вакантными.
В ТК перечислен ряд случаев, когда временно отсутствующим работникам гарантируется сохранение их места работы (должности), в частности, на период (время):
- нахождения в служебной командировке (часть первая ст. 95 ТК);
- выполнения государственных и общественных обязанностей, если эти обязанности осуществляются в рабочее время (часть первая ст. 101 ТК);
- повышения работником квалификации или переподготовки с отрывом от производства (ст. 102 ТК);
- нахождения в трудовом отпуске (часть вторая ст. 153 ТК);
- нахождения в социальном отпуске (часть третья ст. 183 ТК);
- прохождения периодического медицинского осмотра (часть вторая ст. 228 ТК);
- привлечения к подготовке на воинскую службу с отрывом от производства, обучения, включая проезд к месту учебы (сборов) и обратно, если это связано с выездом с постоянного места жительства (часть первая ст. 338 ТК);
- нахождения в медицинском учреждении для диспансерного или стационарного обследования (лечения, медицинского освидетельствования) (часть четвертая ст. 340 ТК).
Таким образом, для заключения договора на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника необходимо соблюдение ряда условий.
Во-первых, речь должна идти именно о случаях, обусловленных временным отсутствием работника, состоящего в штате нанимателя, а не работника, с которым трудовые отношения прекращены на законном основании (например, в связи с избранием депутатом Палаты представителей Национального Собрания, который по желанию имеет право возвратиться на прежнее место работы по окончании депутатских полномочий) (за исключением должности члена Правительства и выборной должности в государственных органах) (ст. 33 Закона "О статусе депутата Палаты представителей, члена Совета Республики Национального Собрания Республики Беларусь").
Во-вторых, заключение трудового договора на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника может иметь место только в случаях, если рабочее место (должность) не является вакантным, поскольку в таком случае должен заключаться обычный трудовой договор (контракт).
Обязанность по надлежащей организации труда, обеспечению производственного процесса лежит на соответствующих службах нанимателя, в том числе на кадровой службе, которая располагает наиболее достоверными сведениями о рабочих местах (должностях), на которые можно пригласить работника на время отсутствия постоянного работника, за которым в соответствии с законом сохраняется это место работы (должность).
На практике срочный договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, заключается, как правило, в случаях длительного (свыше 4-х месяцев) отсутствия работника (вследствие временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет и др.).
При приеме на работу на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, формулировка приказа (распоряжения) может быть следующей:
Антонову Анну Антоновну принять на работу 10 мая 2006 г. на
должность секретаря-референта на время нахождения основного
работника - Семеновой Галины Михайловны в учебном отпуске для
подготовки и защиты дипломной работы.
Основание: трудовой договор от 10 мая 2006 г., заявление
Антоновой А.А.

С приказом ознакомлен:
________________ ___________________
(дата) (подпись)

Формулировка в трудовой книжке:
Принята на должность секретаря-референта на время нахождения другого работника в учебном отпуске.
В соответствии с частью третьей ст. 38 ТК трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу.
Трудовой договор с работником, замещавшим основного работника, прекращается на основании п. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением срока трудового договора.
Приведем образец формулировки приказа (распоряжения) прекращения трудового договора на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника:
Антонову Анну Антоновну уволить 20 июня 2006 г. в связи с
истечением срока трудового договора (п. 2 ст. 35 ТК).
Основание: трудовой договор от 10 мая 2006 г.

С приказом ознакомлен:
________________ ___________________
(дата) (подпись)

Формулировка записи в трудовой книжке:
Уволена в связи с истечением срока трудового договора.
На практике имеют место случаи, когда временно отсутствующий работник возвращается на работу ранее предполагавшегося срока (например, работница, находившаяся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, имеет право прервать отпуск и выйти на работу задолго до достижения ее ребенком 3-летнего возраста; в связи с досрочным выполнением служебного задания командированный может вернуться из служебной командировки ранее обусловленного служебным заданием срока и т.п.).
В таких случаях, поскольку за временно отсутствующим работником сохраняется в силу закона рабочее место (должность), такой работник имеет преимущество перед работником, замещающим его на время отсутствия, а поэтому трудовой договор с последним расторгается по п. 2 ст. 35 ТК до окончания ранее предполагаемого срока трудового договора.
Не исключены на практике ситуации, когда временно отсутствующий работник выходит на работу, а замещающий его работник своевременно не уволен, в связи с чем имеет место наличие одновременно трудовых отношений с двумя работниками. В таком случае можно согласиться с мнением К.Томашевского, что трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, преобразуется в бессрочный по аналогии со ст. 39 ТК и увольнение такого работника возможно уже в общем порядке с соблюдением всех требований закона. Более того, если работник, принятый на временную работу, в том числе и для замещения временно отсутствующего работника, проработал у нанимателя свыше двух (четырех) месяцев, трудовой договор с ним автоматически считается продолженным на неопределенный срок (п. 1 ст. 298 ТК, ч. первая ст. 292 ТК) (см. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь. С. 169).
В то же время на практике могут быть случаи, когда одновременное выполнение обязанностей основным и замещающим его работником в течение определенного времени вполне оправдано, оно может быть предопределено самим характером работы.
Представим себе следующую ситуацию.
Заявление на отпуск по беременности и родам подает работница, работающая кладовщицей, то есть материально ответственным лицом. Уходу в отпуск предшествует сдача ею в установленном порядке товарно-материальных ценностей. Очевидно, что для предотвращения возможных нарушений, в том числе несвоевременного оформления отпуска, сбоев в производственном процессе, наниматель должен обеспечить должным образом приемку-передачу товарно-материальных ценностей с привлечением не только основного работника, но и работника, который будет исполнять его обязанности на время отсутствия.
В таком случае наниматель должен "озаботиться" своевременным подысканием необходимой кандидатуры на освобождающуюся должность с тем, чтобы на период сдачи-приемки заключить с временным работником договор на время выполнения определенной работы, а с уходом основного работника в декретный отпуск - с этим работником, принятым на время выполнения определенной работы, заключить уже договор на время выполнения обязанностей отсутствующей работницы.
Продолжим ситуацию. Допустим, 1 сентября 2006 г. истекает срок декретного отпуска временно отсутствующей работницы, которая изъявила желание приступить к работе с учетом того, что отпуск по уходу за ребенком до достижения им 3-летнего возраста оформляется на мужа. Поскольку срочный трудовой договор, заключенный с работником на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, должен быть прекращен, то на период сдачи-приемки товарно-материальных ценностей с таким лицом может быть заключен договор на время выполнения указанной работы.
Лоли
Статус неизвестенЛоли
[e-mail скрыт]
Беларусь, Минск
#3[245202] 9 декабря 2010, 14:08
спасибо большое!
Студент
Статус неизвестенСтудент
[e-mail скрыт]
#4[380314] 13 сентября 2012, 9:12
*HELP* Помогите пожалуйста...совсем запуталась...вычитала в N-ской статье что:
ЭТО ВАЖНО! При приеме на работу запись о том, что работа является временной, в трудовую книжку не вносить.
Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года»
Big_Repa"
Статус неизвестенBig_Repa"
[e-mail скрыт]
Беларусь, Солигорск
#5[380318] 13 сентября 2012, 9:37
Вопрос в чем?
Молчание - золото. И всё зло от него.
Секс — это тоже форма движения.
672580.jpg
Big_Repa.gif
Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года»
Scorpion_grass
Статус неизвестенScorpion_grass
[e-mail скрыт]
Минск - жизни моей прописка!
#6[380319] 13 сентября 2012, 9:40
Big_Repa писал(а):
Вопрос в чем?
Ну человек хочет узнать так ли это)
- Бать, скажи как прожить, чтоб не притомиться?
- Живи как человек, набело

Рио-де-Жанейро, - это хрустальная мечта моего детства, не касайтесь ее своими лапами. (с)

Я не боюсь выделяться из толпы, я боюсь ею быть.
Студент
Статус неизвестенСтудент
[e-mail скрыт]
#7[380323] 13 сентября 2012, 9:57
с форума поняла что необходимо вносить в тр. книжку например:принят на работу сторожем на время нахождения основного работника в трудовом отпуске...
сегодня нахожу:
ЭТО ВАЖНО! При приеме на работу запись о том, что работа является временной, в трудовую книжку не вносить.
Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года»
Скорпион
Статус неизвестенСкорпион
[e-mail скрыт]
Беларусь, Гродно
#8[380324] 13 сентября 2012, 10:05
Временную работу регулирует гл. 23 ТК

Временными признаются работники, принятые на работу на срок до двух месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), – до четырех месяцев (ч. 1. ст.292).

Сроки, на которые может заключаться трудовой договор, указаны в ст. 17 ТК.

Условия о временном характере работы должны быть указаны в трудовом договоре (ч.1 ст. 293 ТК.

После заключения в установленном порядке трудового договора прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись (ч.4 ст. 25 ТК).
Условие о виде приема на работу указывается в приказе о приеме на работу.

Приказ о приеме на работу (назначении на должность) Код по ОКУД 0221620002 (Унифицированная система организационно-распорядительной документации) содержит строку (вид приема).
В законодательстве не раскрыто понятие "вид приема на работу". Что понимать под видом приема на работу - спорный вопрос.

Согласно п. 15 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников основанием для внесения в трудовую книжку записей о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, заключении контракта, увольнении, а также о награждениях и поощрениях является приказ (распоряжение) нанимателя. Запись, точно соответствующая формулировке приказа (распоряжения), вносится после его издания, но не позднее недельного срока, а при увольнении – в день увольнения.

Из этого следует, если в приказе о приеме на работу будет указана информация о виде приема на работу, то ее следует внести в трудовую книжку работника.


В вопросе о сроке трудового договора (срочном характере трудовых правоотношений) и записи об этом в трудовую книжку работника существуют 2 подхода:
1. Не вносить, т.к. инструкцией внесение записи о сроке трудового договора не предусмотрено.
2. Вносить, трактуем буквально п. 15 инструкции.


Выбор за вами.
Ave atque vale!
Студент
Статус неизвестенСтудент
[e-mail скрыт]
#9[380329] 13 сентября 2012, 10:36
%)
еще вопрос... написали в трудовом договоре что работник принят на время трудовых отпусков основных работников (т.е. на время отпуска 4 сторожей)конкретного срока не указали ..это получится больше чем 4 месяца...
надо составить 4 дополнительных соглашений? верно или нет?
Студент
Статус неизвестенСтудент
[e-mail скрыт]
#10[380340] 13 сентября 2012, 11:03
что делать???получается временный работник нужен больше чем на 4 месяца...что делать чтоб не допустить ст. 298???
« Первая ← Пред.1 2 3 4 5 6 7 8 9 След. → Последняя (9) »

Для того чтобы ответить в этой теме Вам необходимо войти в систему или зарегистрироваться.



Порталы для специалистов

Уведомления
Голосование
Почему стоит податься в IT-рекрутинг?





Почему не стоит подаваться в IT-рекрутинг?





Где лучше всего работать IT-рекрутером?



Статистика форума
Дни рождения

Сегодня свой день рождения празднуют 110 пользователей.

Посмотреть все

Погода

Вы можете выбрать другой город для информера
Ближайшие праздники