|
|
Исходя из смысла ст. 36 ТК в вашей ситуации, на мой взгляд, уведомления (предупреждения) должны быть разными:
1. При предложении работнику равнозначной должности, профессии - уведомление о реорганизации с предложением сохранения трудовых правоотношений на прежних условиях (уведомление за 1 месяц), применяется процедура ст. 32 ТК.
2. При предложении работнику другой должности, профессии - предупреждение о реорганизации, сокращении штата и предложении новой должности, профессии (предупреждение за 2 месяца с предложением всех имеющихся вакансий), применяется процедура ст. 43 ТК.
При реализации первого варианта запись "ознакомлен" при личном вручении работнику представителем нанимателя уведомления иногда означает, с одной стороны, недостаточную работу с персоналом (разъяснения содержания и последствий принятия решения, толкование, настойчивые предложения осмыслить текст и принять решение сейчас или в ближайшее время, контроль процесса ознакомления, вплоть до указания "писать в данной графе так или так", с другой стороны, это означает непродуманность текста уведомления, во избежание подобных ситуаций, двойственных трактований текста, даты увольнения в уведомлении обычно включается предложение приблизительно такого содержания: "Если до такого-то числа не будет получено ваше согласие на предложенные нанимателем условия, то такого-то числа вы будете уволены по п. 5. ст. 35 ТК", (между датой вручения и датой увольнения минимум 1 мес.).
О вручении предупреждения о реорганизации и сокращении штата. В вашем случае при сокращении штата ваш текст документа впорядке, только назван он уведомлением; предпочтительней применить термин, предусмотренный в ст. 43 ТК, "предупреждение", (но не суть важно), (между датой вручения и датой увольнения минимум 2 месяца, если не применена ч. ст. 43 ТК).
По вопросу желания работников быть уволенными в порядке перевода по п.4 ст. 35 ТК. На мой взгляд такой порядок логичен до даты реорганизации организации, он производится с соблюдением установленной процедуры: письмо организации УУУ в организацию ХХХ об увольнении таких-то работников в порядке перевода и гарантией их приема на новое место работы, согласование, заявление об увольнении по п. 4. ст. 35 ТК и т.п. И только с согласия нанимателя ХХХ. Без его согласия такой порядок невозможен.
Увольнение по п.4 ст. 35 ТК крайне невыгодно для ваших работников в сложившейся ситуации (лишаются гарантий, предусмотренных законодательством при увольнении по п. 5 ст. 35, п. 1 ст. 42 ТК). Если инициатива исходит от нанимателя, но работники отказываются быть уволенными по данному основанию, то такое увольнение невозможно.
По поводу желания Министерства завершить процедуру до 01.12.2011 - благими желаниями вымощена дорога в ад. Есть желания министерства, а есть требования законодательства. Чтобы завершить процедуру до 01.12.2011 г. Министерству надо было начинать "чесаться" где-то в сентябре .. . или заинтересовать чем-либо (например, денежными выплатами) работников данной организации принять решение с удобной для Министерства даты.
Правильно и экономично, на мой взгляд, применить п. 34 названной вами инструкции (если не оформили процедуру с увольнением по п.4 ст. 35 ТК из организации ХХХ с выплатой окончательного расчета, выдачей трудовой книжки и последующим приемом в организацию УУУ). |
| |
|
Идет отправка уведомления...
