В вашем браузере отключен JavaScript, поэтому некоторое содержимое портала может отображаться некорректно. Для правильной работы всех функций портала включите, пожалуйста, JavaScript в настройках вашего браузера.
Close

Вход на сайт

Для входа можно использовать учётную запись, созданную на любом из сайтов Нормативка.by, Бухгалтер.by, Экономист.by, Юрисконсульт.by.


 
RSS Печать

оплата труда с 01.01.2020

Вы можете добавить тему в список избранных и подписаться на уведомления по почте.

« Первая ← Пред.1 2 3 4 5 6 7 8 След. → Последняя (8) »
kuis
Статус неизвестенkuis
[e-mail скрыт]
Белоруссия, Минск
#71[560805] 29 июля 2020, 21:55
Анжелика-маркиза ангелов писал(а):
Цитата:
бухгалтер говорит, что за сложность и ответственность -это доплата
Если уж по правильному, то это надбавка за сложность и напряженность в работе. И у Вас в положении все правильно прописано.
З.ы. Это, персонально, дайте прочесть бухгалтеру:
Цитата:
Статья 2612. Содержание и условия контракта
................
3) дополнительные меры стимулирования труда, в том числе:

предоставление дополнительного поощрительного отпуска до пяти календарных дней с сохранением среднего заработка;

повышение тарифной ставки (тарифного оклада) не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством, а для работников бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций, – надбавку в размере не более 50 процентов оклада.
Свиток: Надбавки и доплаты
стимулирующего характера, применяемые в коммерческих организациях
Г.Ф. Асоскова
главный экономист отдела регламентации и нормирования труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь
Надбавки и доплаты
стимулирующего характера, применяемые в коммерческих организациях

Формы, системы, размеры оплаты труда, в т.ч. дополнительные выплаты стимулирующего характера, устанавливает наниматель на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора (ст. 63 Трудового кодекса Республики Беларусь; далее — ТК).

Заработная плата работников коммерческих организаций, как правило, состоит из оплаты труда по должностным окладам (ставкам) и дополнительных выплат стимулирующего и компенсирующего характера.

При определении размеров оплаты труда по должностным окладам (ставкам) необходимо руководствоваться Декретом Президента Республики Беларусь от 18 июля 2002 г. № 17 и Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29, Инструкцией о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 сентября 2002 г. № 123 (в редакции постановления от 30 марта 2004 г. № 31), иными нормативными правовыми актами, регулирующими порядок определения окладов (ставок).

Практически все вопросы, связанные с применением стимулирующих выплат в коммерческих организациях, решаются на основе локальных нормативных актов соответствующей коммерческой организации.

К стимулирующим выплатам относятся надбавки, доплаты, премии, при применении которых у нанимателя есть возможность дополнительно стимулировать работников в связи с их личными результатами труда и с учетом выполнения показателей работы структурных подразделений и организации в целом.

Система применения стимулирующих выплат должна позволять нанимателю производить вполне обоснованную и понятную для работающих дифференциацию размеров заработной платы. Заметим, что работники любой организации не могут иметь абсолютно одинаковую квалификацию, которая, как известно, приобретается ими в результате трудовой деятельности на базе полученного уровня образования. Справедливая дифференциация размеров оплаты труда работников является одной из составляющих успешной деятельности организации.

Рассмотрим с учетом законодательства и правоприменительной практики основные вопросы, связанные с установлением и выплатой наиболее часто используемых в оплате труда надбавок и доплат стимулирующего характера, в числе которых надбавки за профессиональное мастерство, сложность и напряженность работы, выполнение особо важной (срочной) работы, продолжительность непрерывной работы (вознаграждение за выслугу лет, стаж работы), а также доплаты за руководство бригадой, совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема работ, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Законодательством Республики Беларусь не установлены виды надбавок и доплат стимулирующего характера для коммерческих организаций. В связи с этим в соответствии со ст. 63 ТК наниматель на основании коллективного договора, соглашения самостоятельно устанавливает виды надбавок и доплат, условия, показатели, критерии их применения, а также определяет размеры каждого из установленных им видов стимулирующих выплат. В правоприменительной практике все вопросы, связанные с заработной платой, регулируются, как правило, условиями (положением) оплаты труда работников соответствующей организации, которые прилагаются к коллективному договору.

Надбавки

Надбавки за профессиональное мастерство устанавливаются рабочим, а за сложность и напряженность работы — служащим.

Надбавки за выполнение особо важной (срочной) работы и за продолжительность непрерывной работы могут устанавливаться как рабочим, так и служащим.

Надбавки за профессиональное мастерство и за сложность и напряженность работы, достижения в труде

Установление названных надбавок, как правило, не связано с возложением на работников какой-либо дополнительной работы, относящейся к другой профессии (должности) и не обусловленной трудовым договором.

Они устанавливаются на время работы в данной должности или по соответствующей профессии. Наниматель может предусматривать с учетом конкретных результатов работы увеличение или уменьшение размера надбавок либо их отмену. Основанием для снятия надбавок или уменьшения их размера могут быть низкое качество работы, нарушение по вине работника сроков выполнения определенных видов работ (заданий) или невыполнение их, а также иные основания.

При установлении данных надбавок и определении их размеров учитывается инициативность работника, знания, опыт, добросовестность, его готовность работать в неожиданно возникших ситуациях, способность выполнять сложные работы и другие факторы.

Подчеркнем, что надбавки позволяют дифференцировать оплату труда работников, имеющих одинаковые должности (профессии), квалификационные категории (разряды), но выполняющих определенные виды работ, которые отличаются по степени сложности, ответственности, значимости.

Устанавливаемые надбавки могут быть направлены на стимулирование работы по созданию и выпуску конкурентоспособной продукции (товаров), на снижение трудоемкости, ускорение реализации продукции, повышение эффективности работы организации.

Мы рассмотрели общие подходы, которые могут учитываться при установлении рабочим и служащим этого вида надбавок, а теперь уточним некоторые детали.

Надбавки за профессиональное мастерство (далее — надбавки за профмастерство) могут устанавливаться рабочим начиная с 3-го квалификационного разряда. При этом учитывается, что работы, отнесенные в соответствии с тарифно-квалификационными характеристиками Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) к 1-му и 2-му разрядам, считаются простыми, не требующими специальной подготовки, мастерства. Поэтому надбавки за профмастерство рабочим данных разрядов, как правило, не устанавливаются.

Решение вопроса о том, рабочим каких профессий, на каких работах и каким рабочим персонально будут устанавливаться надбавки, относится к компетенции нанимателя. Основными критериями могут быть степень мастерства рабочего, а также сложность выполняемых им работ по сравнению с работами других рабочих, имеющих такой же квалификационный разряд.

Условиями и показателями для установления рабочим надбавок за профмастерство могут быть:

● качество работы (например, работа без брака не менее 3 лет);

● систематическое выполнение установленных заданий (норм труда);

● периодическое участие в выполнении работ повышенной сложности по сравнению с предусмотренными в тарифно-квалификационной характеристике по соответствующей профессии и квалификационному разряду;

● работа на особо сложном, уникальном оборудовании и другие факторы.

Итак, для установления надбавки рабочим за профмастерство должны быть определены критерии оценки профмастерства, условия, показатели, при выполнении которых может устанавливаться надбавка и производиться ее выплата, а также размеры такой надбавки.

С учетом сложившейся практики размер надбавки за профмастерство дифференцируется в зависимости от квалификационного разряда рабочего. Как правило, по мере возрастания разряда надбавки повышаются с интервалом в 4 %. В качестве ориентира может быть использована следующая шкала размера надбавок за профмастерство, установленная для рабочих организаций, финансируемых из бюджета (приложение 1 к постановлению Министерства труда Республики Беларусь от 21 января 2000 г. № 6 с изменениями и дополнениями):

● для 3-го разряда — 12 %;

● 4-го — до 16 %;

● 5-го — до 20 %;

● 6-го — до 24 %;

● 7-го — до 28 %;

● 8-го — до 32 % соответствующей тарифной ставки рабочего.

Надбавка за профмастерство начисляется за фактическое рабочее время. Вся сумма надбавок за профмастерство, начисленных рабочим, включается в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемых при ценообразовании и налогообложении.

Надбавки служащим могут устанавливаться за сложность и напряженность работы, достижения в труде и др.

Заметим, что при определении должностных окладов служащим не в полной мере может быть учтена их квалификация и личностные факторы. Деловые качества работника, творческий подход к выполняемой работе, эрудиция, компетентность, умение принять в интересах организации правильное решение в сложных ситуациях могут стимулироваться за счет установления служащему стимулирующей надбавки.

Определяя условия применения таких надбавок, наниматель, кроме личностных факторов, может учитывать также:

● выполнение работником более сложной и ответственной работы по сравнению с другими работниками;

● объем и разновидность выполняемой работы, ее интенсивность;

● стабильное качество выполняемых работ, творческий и перспективный подход при выполнении новых и сложных работ;

● непосредственное влияние работника на улучшение технико-экономических показателей работы структурных подразделений, организации в целом;

● содействие и участие в выпуске продукции на экспорт или расширении ее номенклатуры, а также в реализации продукции;

● обеспечение снижения трудоемкости производимой продукции, экономии затрат;

● другие факторы.

Как правило, надбавки служащим устанавливаются в процентах от их должностного оклада и выплачиваются за фактическое рабочее время работника.

Поскольку законодательством не установлен минимальный либо максимальный размер надбавки служащему, наниматель, определяя порядок установления надбавок, предусматривает их размеры. Размеры надбавок служащим могут дифференцироваться в зависимости от объемов, сложности, ответственности, качества выполняемой работы. С учетом этих и других факторов наниматель может определить максимальный размер надбавки, например 80 % должностного оклада работника. Вместе с тем полагаем, что установление надбавки каждому служащему организации не может быть признано целесообразным, т.к. в данном случае такие стимулирующие выплаты не выполняют свою функцию.

Надбавки за выполнение особо важной (срочной) работы

Надбавки за выполнение особо важных (срочных) работ могут устанавливаться на период проведения (осуществления) данных работ.

При необходимости осуществления таких работ в определенные сроки наниматель утверждает задание на их выполнение, предусматривая в нем поэтапное осуществление работ, сроки их выполнения, определяет лиц, участвующих в выполнении работ, а также размеры надбавок на этот период. В таких работах могут участвовать не только служащие, но и рабочие.

Если определенные виды постоянно выполняемых работ нанимателем будут признаны особо важными, то надбавки служащим за выполнение подобных работ устанавливаются на весь период их наличия. В этом случае наниматель утверждает перечень особо важных работ и устанавливает работникам, участвующим в их выполнении, надбавки, размеры которых дифференцируются в зависимости от степени участия, сложности, объемов работ.

К числу особо важных (срочных) работ могут быть отнесены:

● частичная либо полная замена устаревшего оборудования на новое;

● совершенствование технологических процессов и организации труда, повышение уровня производства;

● создание и внедрение новой высокоэффективной техники и технологии;

● подготовка и реализация предложений, направленных на обеспечение роста производительности труда, снижение затрат на производство, ускорение реализации продукции, повышение эффективности работы коммерческой организации.

Надбавки за выполнение особо важных (срочных) работ, как и другие виды надбавок, устанавливаются в процентах от должностного оклада (ставки) работника (размер определяет наниматель).

Необходимо учитывать также, что общая сумма выплачиваемых служащим всех видов надбавок стимулирующего характера (кроме надбавок за непрерывный стаж работы), включаемых в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемых при ценообразовании и налогообложении, не может превышать 20 % суммы фактически начисленной заработной платы по должностным окладам этой категории работников (см. постановление Совета Министров Республики Беларусь от 24 декабря 1998 г. № 1972 «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики» с изменениями и дополнениями).

Надбавки за продолжительность непрерывной работы

Известно, что квалификация работающих, как правило, повышается по мере увеличения стажа работы. В связи с этим наниматель в интересах организации и работников может использовать меры дополнительного стимулирования работников в зависимости от стажа работы за счет установления надбавок за продолжительность непрерывной работы (вознаграждения за выслугу лет, стаж работы).

С этой целью наниматель утверждает положение о выплате надбавок, в котором предусматриваются условия, показатели для осуществления такой выплаты, порядок определения стажа работы, а также размеры надбавки, которые, как правило, дифференцируются в зависимости от стажа непрерывной работы.

Стажевые группы для дифференциации размера надбавок определяются на основе анализа работающих в коммерческой организации по стажу работы и с учетом данных изучения текучести кадров и анализа ее причин. В правоприменительной практике наиболее часто используется следующая дифференциация размера надбавок в зависимости от продолжительности непрерывной работы (стажа работы):

● от 1 года до 5 лет — 5 %;

● от 5 до 10 лет — 10 %;

● от 10 до 15 лет — 15 %;

● свыше 15 лет — 20 % должностного оклада (ставки) работника.

При установлении размеров надбавки за стаж необходимо учитывать, что в соответствии с постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 16 июня 1998 г. № 937 в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемых при ценообразовании и налогообложении, включаются надбавки за продолжительность непрерывной работы, не превышающие 20 % должностного оклада (ставки) работника.

Доплаты

Виды доплат стимулирующего характера, условия их выплаты и размеры определяются условиями (положениями) оплаты труда работников коммерческой организации, которые утверждаются нанимателем.

Рассмотрим два вида доплат стимулирующего характера, которые наиболее часто применяются в коммерческих организациях: доплаты, регулируемые ст. 67 ТК, и доплаты за руководство бригадой.

Доплаты за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, увеличение объема работ, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника

При выполнении наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности) или обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы в течение установленной в соответствии с законодательством продолжительности рабочего дня (смены) работнику должна производиться доплата (ст. 67 ТК). Размер доплаты устанавливается нанимателем по соглашению с работником.

Отметим, что если в соответствии со ст. 19 ТК в трудовом договоре предусмотрено выполнение работ, относящихся к нескольким профессиям (должностям), то за такое совмещение доплата не может производиться (оно обусловлено трудовым договором).

Статьей 67 ТК предусмотрена возможность установления доплат не только за совмещение профессий (должностей), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, но и за расширение зоны обслуживания, увеличение объема работ.

Под совмещением профессий (должностей) понимается выполнение работником наряду со своей основной работой по соответствующей должности (профессии), обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой должности (профессии). Под терминами «расширение зоны обслуживания», «увеличение объема работ» следует понимать выполнение дополнительной работы по одной и той же должности (профессии). При этом термин «расширение зоны обслуживания» применяется в том случае, если работнику установлена зона обслуживания (например, для дворника зона обслуживания — это закрепленная за ним территория для выполнения работ).

Под выполнением обязанностей временно отсутствующего работника следует понимать выполнение наряду с основной работой дополнительной работы, обычно выполняемой другим работником, но который временно отсутствует в связи с болезнью, отпуском либо по иным причинам.

Источником для производства доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема работ является экономия фонда заработной платы в связи с фактическим наличием меньшей численности, чем определено с учетом норм труда, штатным расписанием (за счет наличия в нем вакантной должности). На доплаты может быть использована сумма в пределах экономии фонда по должностным окладам (ставкам) в связи с меньшей численностью. Доплаты за выполнение наряду с основной работой дополнительной работы (в объеме, определенном нанимателем) могут устанавливаться одному или нескольким работникам.

Конкретный размер рассматриваемых доплат может дифференцироваться в зависимости от сложности, характера, объема дополнительной работы, а также степени использования рабочего времени для выполнения дополнительной работы. Доплата может устанавливаться в процентах от должностного оклада (ставки) основного работника либо от оклада (ставки) по совмещаемой работе (сумма доплаты не должна превышать суммы полученной экономии).

Доплаты за выполнение наряду с основной работой дополнительной работы могут устанавливаться при условии качественного и своевременного выполнения работ как по основной работе, так и по совмещаемой.

Полагаем, что руководителям юридических лиц, их заместителям, а также руководителям структурных подразделений доплаты за совмещение и выполнение обязанностей временно отсутствующих работников устанавливать нецелесообразно, поскольку выполнение дополнительной работы будет препятствовать исполнению ими в полном объеме и на должном уровне руководящих функций.

Доплаты за руководство бригадой

Условия и порядок установления доплат за руководство бригадой, а также их размеры регулируются локальным нормативным актом соответствующей коммерческой организации.

Бригады могут создаваться при численности не менее пяти рабочих, включая бригадира (служащие в бригады, как правило, не объединяются). Руководство бригадой осуществляется рабочим, не освобожденным от основной работы, который приказом нанимателя назначается бригадиром. При этом бригадиром назначается рабочий, который обладает организаторскими способностями, умеет обеспечить эффективное использование рабочего времени всеми членами бригады.

Непосредственно участвуя в выполнении установленных бригаде заданий, бригадир выполняет дополнительную работу, связанную с организацией труда рабочих: распределение работы среди членов бригады, проведение инструктажа по охране труда, контроль за качеством выполняемых членами бригады работ, учет объема выполненных работ и фактического рабочего времени каждого члена бригады и др.

Бригадиру, не освобожденному от основной работы, за выполнение дополнительной работы по руководству бригадой устанавливается доплата. В правоприменительной практике размер доплаты за руководство бригадой, как правило, устанавливается при составе бригады от 5 до 10 человек — до 10 % ставки рабочего, назначенного бригадиром; свыше 10 человек — до 15 % ставки. В некоторых организациях размер названной доплаты дифференцируется следующим образом: при составе бригады от 5 до 10 человек — 10 % ставки рабочего, назначенного бригадиром; от 10 до 15 человек — 15 %; свыше 15 человек — 20 %.

В организациях, финансируемых из бюджета, а также в некоторых коммерческих организациях (например, в организациях автомобильного транспорта) доплата за руководство бригадой предусмотрена в размере до 26 % тарифной ставки 1-го разряда (конкретные размеры устанавливает наниматель).

Размеры доплат за руководство бригадой могут дифференцироваться не только в зависимости от количественного состава бригады, но и от объема, сложности дополнительной работы, которую наниматель определяет для бригадира.

Доплата за руководство бригадой начисляется за фактически отработанное время. Условием для осуществления этой доплаты является выполнение бригадой в целом месячных норм выработки при сдельной форме оплаты труда или установленных нормированных заданий (объемов работ) при повременной форме оплаты труда.

При этом в соответствии с п. 25 Общих положений Единого квалификационного справочника работ и профессий рабочих, утвержденных постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30 марта 2004 г. № 34, назначение рабочего бригадиром не может служить основанием для повышения его квалификационного разряда. Присвоение ему соответствующего квалификационного разряда производится по общим правилам и нормам, установленным названными выше Общими положениями.

В заключение еще раз подчеркнем, что в соответствии с законодательством виды надбавок и доплат, условия их установления и выплаты, порядок определения их размеров устанавливает наниматель на основании коллективного договора, соглашения. При установлении надбавок и доплат должна обеспечиваться взаимосвязь дополнительного стимулирования работников с улучшением результатов деятельности коммерческой организации.
Спасибо, огромное!
Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года»
Анжелика-маркиза ангелов
Статус неизвестенАнжелика-маркиза ангелов
[e-mail скрыт]
Синеокая, Минск
#72[560806] 29 июля 2020, 22:03
пожалуйста
1fc39f9cc608ae80531b5027cd96baee.gif
« Первая ← Пред.1 2 3 4 5 6 7 8 След. → Последняя (8) »

Для того чтобы ответить в этой теме, Вам необходимо войти в систему или зарегистрироваться.



Порталы для специалистов

Уведомления
Голосование
Что произошло с корпоративным обучением вашей компании?




Обучались ли вы когда-нибудь онлайн?





Есть ли у вашей компании корпоративные обучающие онлайн-программы?



Статистика форума
Дни рождения

Сегодня свой день рождения празднуют 126 пользователей.

Посмотреть все

Погода

Вы можете выбрать другой город для информера
Ближайшие праздники