В вашем браузере отключен JavaScript, поэтому некоторое содержимое портала может отображаться некорректно. Для правильной работы всех функций портала включите, пожалуйста, JavaScript в настройках вашего браузера.
Close

Вход на сайт

Для входа можно использовать учётную запись, созданную на любом из сайтов Нормативка.by, Бухгалтер.by, Экономист.by, Юрисконсульт.by.


 
RSS Печать

Уведомление об изменении существенных условий труда

Рубрика: Делопроизводство
Ответов: 611

Вы можете добавить тему в список избранных и подписаться на уведомления по почте.

« Первая ← Пред.1 2 3 5 6 7 8 9 10 11 12  ... След. → Последняя (62) »
нет
Статус неизвестеннет
[e-mail скрыт]
нет
#31[2175] 8 января 2008, 13:16
Кирилл (гость)
k_tomashevski@tut.by
Коллеги, хотел бы обратить Ваше внимание на то, что внесение изменений в контракт в части продолжительности трудовых отпусков - это вовсе не изменение существенных условий труда, поскольку оно вызвано изменением законодательства, а не решением нанимателя. Кроме того, в перечне существенных условий труда в ч.2 ст.32 ТК такого условия нет. Поэтому не советую Вам использовать предложенную выше, а также в кадровых журналах "рыбу" предупреждения (уведомления) и тем более разъяснять работникам право на увольнение по п.5 ст.35 ТК. От себя могу порекомендовать следующую форму.

Коммунальное унитарное производственное предприятие «ХХХ»


ПРЕДУПРЕЖДЕНИЕ
о внесении изменений и дополнений в трудовой договор (контракт)

г. Минск “__” декабря 2007 г.

_______________________________
(профессия, должность)
_______________________________.
(Ф.И.О.)

Уважаемый ______________________________________!


Уведомляем Вас, что в связи со вступлением 26.01.2008 г. в силу Закона Республики Беларусь от 20.07.2007 №272-З «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь», а также принятием в его развитие ряда постановлений Совета Министров Республики Беларусь (от 10.12.2007 № 1695 «О категориях работников, которым не устанавливается ненормированный рабочий день» и от 10.12.2007 № 1710 «О внесении изменений и дополнений в некоторые постановления Правительства Республики Беларусь по вопросам трудовых отпусков») предлагается внести изменения и дополнения в заключенный с Вами трудовой договор (контракт), оформив дополнительное соглашение к нему. Изменения и дополнения касаются продолжительности отпусков, оплаты труда и режимов рабочего времени.
Проект дополнительного соглашения, составленный в двух экземплярах, прилагается.
Подписанный Вами экземпляр дополнительного соглашения просим вернуть в отдел кадров до 26.01.2008 г.
В случае не передачи в отдел кадров подписанного экземпляра дополнительного соглашения будет считаться, что Вы отказались от приведения трудового договора (контракта) в соответствие с изменившимся законодательством о труде, а по отношению к Вам нанимателем будут применяться новые условия труда, вытекающие из законодательства.
Разъясняем, что отказ продолжить работу в связи с изменением законодательства может быть расценен нанимателем как нарушение трудовой дисциплины. При этом у Вас не возникает права на увольнение по п.5 ст. 35 ТК, поскольку изменяются не существенные условия труда по инициативе нанимателя, а условия трудового договора (контракта) в целях приведения последнего в соответствие с законодательством о труде.

ПРИЛОЖЕНИЕ: дополнительное соглашение в двух экземплярах.


Директор __________________ ХХХ


С предупреждением ознакомился лично:
_____________ «___» ________ 200__ г.
(подпись)
Лидия писал(а):
Точка зрения Кирилла, конечно, интересна, но очень спорна из-за юридических нестыковок.
Во-первых, хочется напомнить, что трудовой договор (а равно контракт, дополнительное соглашение) - это соглашение сторон. А посему никто не может принудить работника заключать дополнительное соглашение, с которым работник не согласен. Кирилл сам, в своей "рыбе", пишет "предлагается", оставляя решение на усмотрение работника, однако не предлагая ему выбора.)))
Во-вторых, хотя в 32 статье отпуск прямо не называется существенным условием, но обратимся к 19 статье (п. 6) и ч. 2 статьи 32, в которой есть "другие условия", устанавливаемые в соответствии с ТК.
И в-третьих, изменение любого условия договора, являющегося для конкретного работника существенным, является изменением существенных условий труда. Например, тов. Птичкин никогда не заключил бы трудовой договор (контракт) с нанимателем, если бы ему предложили какое-либо другое условие договора, являющееся персонально для него очень важным. Именно поэтому все условия, их изменения вносятся в договор исключительно с соглашения сторон.
Точка зрения уважаемого Кирилла Томашевского, одного из ведущих ученых-трудовиков Республики Беларусь, НЕ ПРОСТО ИНТЕРЕСНА, а, на наш взгляд, ЯВЛЯЕТСЯ НАИБОЛЕЕ ВЕРНОЙ, ЮРИДИЧЕСКИ ОБОСНОВАННОЙ. Однако, еще раз повторюсь, мы пошли, как всегда, "иным путем"....
Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года»
Mr. Dismantler
Статус неизвестенMr. Dismantler
[e-mail скрыт]
Беларусь, Минск
#32[2181] 8 января 2008, 14:04
Сергей писал(а):
Однако, еще раз повторюсь, мы пошли, как всегда, "иным путем"....
Сергей, дай пожалуйста свою оценку с юридической точки зрения (безпристрастной!) "иного пути". Это для меня очень важно. Ведь доводы Лидии кажутся мне более чем обоснованными.
212936c8c8be10d72400916e176ce749.gif
ВСЕ БУДЕТ ХОРОШО! ПРИЧЕМ - ОЧЕНЬ СКОРО! В ТОМ ЧИСЛЕ И С НАМИ!
Parkhim.gif
Петр
Статус неизвестенПетр
pjatrus@mail.ru
Беларусь, Минск
#33[2248] 9 января 2008, 14:57
Кирилл писал(а):
Коллеги, хотел бы обратить Ваше внимание на то, что внесение изменений в контракт в части продолжительности трудовых отпусков - это вовсе не изменение существенных условий труда, поскольку оно вызвано изменением законодательства, а не решением нанимателя.
При всем уважении не могу поддержать коллегу в данном утверждении. В законодательстве нет подтверждения того, что изменение существенных условий труда, обусловленные изменениями в законодательстве, освобождают нанимателя от соблюдения процедуры, установленной частью третьей статьи 32 ТК. Наоборот, если вспомнить ближайшую историю, то мы увидим, что в большинстве случаев мы предупреждали работников и вносили изменения в контракты именно в связи с изменениями в законодательстве. Именно законодательство и в данном случае заставляет нанимателя менять условия трудовых договоров. Таким образом полагаю, что если имеет место изменение существенных условий труда (пусть даже обусловленное изменениями в ТК) наниматель обязан соблюсти установленную процедуру.
Другое дело, что считать изменением существенных условий труда??? В частности, следует ли относить к таковым продолжительность трудового отпуска???
Кирилл справедливо заметил, что в перечне существенных условий труда в ч.2 ст.32 ТК такого условия нет.
Действительно ч. 2 ст. 32 ТК не содержит такого условия как продолжительность трудового отпуска. Также можно заметить, что определение продолжительности трудового отпуска не отнесено к обязательным требованиям и условиям трудового договора (ст. 19 ТК).
Однако, на мой взгляд, есть все предпосылки к тому, что срок трудового договора все же следует относить к существенным условиям труда.
Так, ч. 2 ст. 35 не содержит закрытого перечня существенных условий труда. Полагаю, что фраза «и другие условия, установленные в соответствии с настоящим кодексом» поглощает все условия, в том числе и по продолжительности трудовых отпусков.

Считаю, что в каждом случае необходимо подходить индивидуально и разбираться есть ли у данного конкретного работника изменение существенных условий труда или их нет.
По моему скромному убеждению изменение существенных условий труда (относительно отпусков) будет лишь в двух случаях. Первый случай будет иметь место если трудовым договором основной минимальный отпуск установлен более 24 календарных дней (например – 28), а наниматель под общий шумок решил убрать «лишние» дни (сделать 24) то в данном случае и будет иметь место именно изменение существенных условий труда со всеми вытекающими последствиями и предупреждениями. Второй случай касается изменения продолжительности дополнительных отпусков (рассмотрю чуть ниже).

Во всех остальных случаях изменений существенных условий труда не будет. В этих случаях вполне правомерна предложенная Кириллом схема о предложении работнику внести изменения в трудовой договор. В случае, если работник откажется то никаких правовых последствий данный отказ иметь не будет.
Просто норма трудового договора, противоречащая законодательству, не будет применяться. Наличие такой устаревшей нормы трудового договора, противоречащей законодательству, не будет обязывать нанимателя соблюдать ее. Также это не будет являться нарушением законодательства о труде, поскольку содержание трудового договора это обоюдно согласованные позиции сторон трудового договора, заключаемого на момент его предписания. Если впоследствии трудовой договор не приведен в соответствии с законодательством то винить тут некого.

Рассмотрю несколько ситуаций:

1. Если у работника основной минимальный отпуск был 21 календарный день (и это прописано в трудовом договоре). То в данном случае трудовой договор нуждается в приведении в соответствие с законодательством. Есть два варианта:
1.1. наниматель может предложить работнику заключить доп. соглашение;
1.2. наниматель вправе вообще не предпринимать никаких действий, поскольку на момент подписания договора установление отпуска такой продолжительности (21 день) было правомерно. После 26.01.2007 г. наниматель руководствуясь законодательством будет предоставлять отпуск в размере 24 календарных дней (поскольку старая норма трудового договора будет ухудшать правовое положение работника по сравнению с законом).

2. Аналогичная ситуация и с основным удлиненным отпуском. Дело в том, что этот вид отпуска как таковой прекращает свое существование. Перечни организаций, профессий и должностей, условия предоставления и продолжительности указанного отпуска, отменяются. Таким образом, исключается сама возможность предоставления таких отпусков.
На основании трудового договора (в котором сохранена запись о предоставлении данного вида отпуска) наниматель не сможет его предоставлять, поскольку предоставление данного отпуска было возможно только на основании соответствующих перечней (а не договора).
Таким образом даже если договор не будет приведен в соответствие с законодательством у нанимателя в любом случае не будет возможности предоставлять данный отпуск. В данном случае также вполне правомерна предлагаемая Кириллом схема о предложении работнику внести изменения в трудовой договор. Если работник откажется, то никаких правовых последствий не будет (наниматель не будет иметь права предоставлять данный отпуск, и не обязан увольнять работника в связи с отказом от изменения условий трудового договора). Запись в трудовом договоре о предоставлении указанного вида отпуска может существовать сколь угодно долго, просто она не будет применяться.

3. Несколько по иному обстоят дела с предоставлением дополнительных отпусков.
Рассмотрю на примере отпуска за ненормированный рабочий день.
Вопрос об установлении (отмене) ненормированного рабочего дня так прежде, так и по новым нормам относится к компетенции нанимателя, однако теперь (после дополнения последнего статьей 118-1) следует, что установление (а соответственно и отмена) ненормированного рабочего дня является изменением существенных условий труда. Таким образом, если наниматель желает отказаться от предоставления соответствующего отпуска он просто обязан уведомить работника об изменении существенных условий труда.

Если нанимателем принимается решение о сокращении количества дней отпуска, предусмотренного трудовым договором, то полагаю, что на это также следует получить согласие работника. Если работник не согласен – необходимо проводить это все как изменение существенных условий труда. В ином случае существенно страдают интересы работника. Перерабатывать он должен как и раньше, а отдыхать меньше.

По форме, предложенной Кириллом, полагаю необходимым отметить следующее.
Слово «Предупреждение» я бы заменил на «уведомление» или «предложение».
С фразой «по отношению к Вам нанимателем будут применяться новые условия труда, вытекающие из законодательства.» нельзя согласиться, поскольку новые условия труда, вытекающие из законодательства, не всегда могут быть применены (имею в виду те 2 случая, касающиеся отпусков, когда необходимо изменение существенных условий труда, а также другие случаи не касающиеся отпусков: например если меняется режим работы и т.п.). В общем я бы это фразу убрал.
Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года»
Mr. Dismantler
Статус неизвестенMr. Dismantler
[e-mail скрыт]
Беларусь, Минск
#34[2259] 10 января 2008, 9:09
Чувствую, как чаша сторонников признания изменений в трудовых соглашениях, в связи с имзенениями в ТК, как изменений существенных условий труда значительно перевешивает чашу оппонентов... ;-))
При всей альтернативе выбора, я выбираю вариант признания изменений как изменение существенных условий труда (обоснования своего решения имеются в другой теме). Предупрежден - вооружен. А правовые основания, судя по всему, есть и у той и у другой стороны.
212936c8c8be10d72400916e176ce749.gif
ВСЕ БУДЕТ ХОРОШО! ПРИЧЕМ - ОЧЕНЬ СКОРО! В ТОМ ЧИСЛЕ И С НАМИ!
Parkhim.gif
Лидия (гость)
Статус гостя неизвестенЛидия (гость)
#35[2263] 10 января 2008, 9:45
Поддерживаю предложения Петра. Однако, уважаемые коллеги, анализируя тему "изменения существенных условий труда", возник вопрос с определением. В данной статье говорится ведь не "ухудшение существенных условий труда", а используется именно термин "изменение". Следовательно, улучшение тоже является изменением и тоже требует соблюдения определённых процедур. что думаете?
Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года» Лауреат конкурса «Персона года»
Mr. Dismantler
Статус неизвестенMr. Dismantler
[e-mail скрыт]
Беларусь, Минск
#36[2264] 10 января 2008, 11:50
Лидия писал(а):
Поддерживаю предложения Петра. Однако, уважаемые коллеги, анализируя тему "изменения существенных условий труда", возник вопрос с определением. В данной статье говорится ведь не "ухудшение существенных условий труда", а используется именно термин "изменение". Следовательно, улучшение тоже является изменением и тоже требует соблюдения определённых процедур. что думаете?
Абсолютно с Вами согласен! Именно это мнение я пытался высказать, обсуждая необходимость признания в принципе изменений существенных условий труда, вызванных изменением ТК!
212936c8c8be10d72400916e176ce749.gif
ВСЕ БУДЕТ ХОРОШО! ПРИЧЕМ - ОЧЕНЬ СКОРО! В ТОМ ЧИСЛЕ И С НАМИ!
Parkhim.gif
Кирилл (гость)
Статус гостя неизвестенКирилл (гость)
k_tomashevski@tut.by
#37[2652] 17 января 2008, 20:20
Уважаемые коллеги!

Хотя большинство из участников обсуждения уверовало в свою правоту относительно ранее сделанных предложений об изменении существенных условий труда, обращаю Ваше внимание на то, что Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь скорректировало свою позицию в диаментрально противоположном направлении. О новой позиции читайте интервью с нач. юр. управления данного министерства И.М. Чистяковой в газете "Минск на Ладонях". 17.01.2008 г. №1. С.9 (со ссылкой на БелТА). Мой совет - не торопитесь увольнять работников по п.5 ст.35 ТК, если реального (а не воображаемого) изменения существенных условий труда не было.
Петр
Статус неизвестенПетр
pjatrus@mail.ru
Беларусь, Минск
#38[2696] 18 января 2008, 14:39
Кирилл писал(а):
Уважаемые коллеги!

Хотя большинство из участников обсуждения уверовало в свою правоту относительно ранее сделанных предложений об изменении существенных условий труда, обращаю Ваше внимание на то, что Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь скорректировало свою позицию в диаментрально противоположном направлении. О новой позиции читайте интервью с нач. юр. управления данного министерства И.М. Чистяковой в газете "Минск на Ладонях". 17.01.2008 г. №1. С.9 (со ссылкой на БелТА). Мой совет - не торопитесь увольнять работников по п.5 ст.35 ТК, если реального (а не воображаемого) изменения существенных условий труда не было.
Если кто то не нашел указанную газету - загляните на сайт Минтруда www.mintrud.gov.by там данная информация уже размещена.
Относительно уведомлений работников остаюсь при мнении, что к условиям трудового договора каждого работника необходимо подходить индивидуально. В сообщении Минтруда все очень обобщено (как будто вообще ни у кого не будет изменения существенных условий труда).
Рад, что два вышеуказанных мной случая (хотя их может быть и больше), при которых произойдет указанное изменение, была озвучена в рамках сегодняшнего семинара в БГУ.

Кирилл (гость)
Статус гостя неизвестенКирилл (гость)
k_tomashevski@tut.by
#39[2726] 20 января 2008, 16:38
Спасибо, Петр, за доп. информацию. Согласен, что не следует забывать о некоторых исключениях, но общий подход о том, что в большинстве случае у работников не будет изменения существенных условий труда все-таки восторжествовал и, благодаря нашим совместным усилиям, был поддержан чиновниками. Надеюсь некоторое совпадение примеров в моем выступлении на семинаре в БГУ 18.01.2008 г. с твоими не было воспринято как плагиат? Если хочешь оказаться среди соавторов подхода сообщи мне свои данные (Ф.И.О.) для упоминания в статье. Успехов!
Петр
Статус неизвестенПетр
pjatrus@mail.ru
Беларусь, Минск
#40[2737] 21 января 2008, 11:02
Прежде всего, спасибо за интересный доклад. По поводу примеров в Вашем выступлении скажу, что они достаточно очевидны, что бы кто-то мог претендовать на авторство.
По поводу темы обсуждения топика отмечу, что сейчас важно проследить то, каким путем пойдет практика (ведь данные изменения далеко не последние в законодательстве) и предупредить дальнейшее возникновение проблем.
Лично для меня наибольший интерес представляет именно судебная практика по нововведениям в ТК, поскольку именно данная практика разрешит правильность или ошибочность наших соображений. Пока ее нет, но наверняка она появиться в ближайшее время.

Кстати не так давно пришлось давать консультацию нанимателю по поднятой проблематике. У него ряд работников, получивших еще в декабре предупреждения (с формулировкой о возможном увольнении по п. 5 ст. 35) не намерены выходить на работу 26 января 2007 г. В таком случае у нанимателя будет 2 варианта (все же уволить по п. 5 ст. 35) или, руководствуясь вышеупомянутыми разъяснениями, уволить за прогул.
Лично я, несмотря на услышанное на семинаре, а также мнение Минтруда порекомендовал воспользоваться п. 5 ст. 35, поскольку данный вариант более надежно защищает нанимателя от возможных судебных тяжб. На мой взгляд, суды вполне могут не согласиться с мнением Минтруда, встать на защиту прав работника и в дальнейшем изменить формулировку увольнения.

К сожалению, не могу поддержать Ваше мнение о делении условий трудового договора на «собственно сами условия» и «условия информационного характера». На мой взгляд, это все те же условия трудового договора и не стоит их разделять, ибо грань между ними весьма оценочна.

Я бы предложил делить изменения условий трудового договора на два вида.

ПЕРВЫЙ: Когда наниматель и работник в связи с изменением законодательства могут сохранить прежние условия труда, но одной из сторон это не выгодно (например, нанимателю экономически не выгодно сохранить отпуск за ненормированный рабочий день и. т.п.). Полагаю, что в данном случае необходимо обоюдное согласие на изменение условий трудового договора (ч. 4 ст. 19 ТК) либо одностороннее изменение условий трудового договора (ст. 32 ТК).
ВТОРОЙ: Когда наниматель и работник, даже если бы хотели, но не могут сохранить прежние условия труда (например, изменена продолжительность рабочей смены, увеличена минимальная продолжительность отпуска и т.п.). Полагаю, что в данном случае необходимо обоюдное согласие на изменение условий трудового договора (ч. 4 ст. 19 ТК) либо применение по аналогии ст. 392 ГК.

С уважением, Пётр
« Первая ← Пред.1 2 3 5 6 7 8 9 10 11 12  ... След. → Последняя (62) »

Для того чтобы ответить в этой теме, Вам необходимо войти в систему или зарегистрироваться.



Порталы для специалистов

Уведомления
Голосование
Нравится ли вам, когда вас хвалят на работе?





Есть ли в вашей компании программа признания сотрудников?





В какой форме вы бы хотели получать признание?





Статистика форума
Дни рождения

Сегодня свой день рождения празднуют 133 пользователя.

Посмотреть все

Погода

Вы можете выбрать другой город для информера
Ближайшие праздники